国有供热企业人力资源管理现状和改革优化,本论文可用于人力资源论文范文参考下载，人力资源相关论文写作参考研究。
人力资源论文参考文献：
青岛能源热电公司成立于1992年,为青岛市国有独资供热企业,职工总数3300余人,年发电能力16亿千瓦/小时,工业用户460余户,居民用户53万余户,供热面积7100万平方米,规模为国内第二、山东省最大的供热企业.随着公司生产和人员规模的不断扩大,作为传统市政供热类国有企业,公司的发展既面临“煤改电、煤改气”行业大形势,也遇到了组织架构不清晰、岗位编制滞后、职业通道单一等人力资源管理现状.公司以转型升级发展为思路,按市场化方向和现代企业管理要求不断推进人力资源机制改革,持续优化人才配置、薪酬考核和精细化管理机制,打开了国有供热企业人力资源管理改革和优化的新局面,提高了劳动生产率,不断把机制优势转化为发展动能,实现了企业“二次创业、内涵式发展”争创全国一流供热企业的新跨越.
一、当前公司用工管理存在的现状
1.职业通道较单一、员工配置不合理.公司岗位体系是以管理职级为主,技术职级为辅,在这种岗位体系下,企业注重管理岗位的晋升,忽略了鼓励专业技术人员向技术通道的晋升发展,员工职业发展和晋升通道相对单一,职业发展受阻.公司员工数量不断增加,对人才质量的要求越来越高,而职业晋升渠道单一,则会降低对员工的吸引力和市场竞争力.
2.员工数量多,管理难度大.作为集中供热企业,近年来公司采暖季用工突破3000人,庞大的员工数量和采暖季和非采暖季用工弹性较大使得公司对人员的管理面临着巨大的挑战.公司2012年制定薪资方案,初步对实有人员实施了分类分级管理.根据员工岗位职责的不同,共分管理、机关、热力公司、热电公司4个序列,每个序列岗位分6个岗级,整体薪级24个.随着公司的发展,此类分级制度亟待进一步优化和完善.
3.机构及岗位之间存在职责划分不清、业务重叠现状.企业如果没有合理的岗位设计和人员编制,人员的增多不但不会提高工作效率,反而会出现相互推诿、沟通不畅的现象,导致工作效率下降.这些不合理现状的存在不仅会影响员工工作的积极性和执行力,还会降低企业的管理效率,最终影响企业运营.
二、人力资源管理改革思想和基本原则
1.工作原则.第一,坚持科学设岗、以岗定人的原则.将工作流程中的关键环节设置为岗位,根据工作量合理定编,实现“人、事、岗”相匹配.第二,坚持精简高效的原则.结合经营需要,明确各部门的职能分工,保证重点、兼顾一般、一职多能、一岗多效、满负荷工作量确定各部门编制数,按工作量定岗.第三,坚持总量控制、动态管理的原则.配合公司管控流程的理顺和完善,科学合理地人力资源管理改革和优化.第四,坚持岗位编制适度从紧原则.岗位编制既要满足完成企业近期或年度发展目标需要,也要考虑企业人工成本控制的要求,努力把人员编制控制在一个相对合理的水平.
2.实施步骤.第一,紧盯公司战略及目标,进行岗位分析,设置岗位目的是为了落实岗位职责,实现组织战略目标.因此,岗位分析必须紧盯组织战略及目标.进行岗位分析时,必须思考岗位为实现组织战略贡献了什么价值,需要达到什么目标,而不是单纯从事某些活动.第二,“对岗不对人”,岗位服务于特定职责.事事有人做,而非人人有事做.组织设置岗位不是为了安排某个人,而是要从企业战略出发,因事设岗,岗位设置应满足于特定的工作任務需求.第三,着眼于岗位全部职责.进行岗位分析,应该从岗位的全部职责出发,看有没有漏掉的项目或重复性工作,而不是眼前正在做的工作.第四,客观条件和主观条件相符.岗位要履行岗位职责,需要什么样的客观条件（对学历、专业、知识、技能、心理和特殊要求）,需要什么样主观条件（如对人、财、物的要求等）.
3.主要方法.①进行工作分析.工作分析是对司炉工等岗位进行优化的前提,通过了解每类锅炉对司炉工的工作要求差异,并据此对锅炉情况进行分类；了解季节性运行和全年运行对工作班制的要求差异.按照对司炉工工作情况的分析,判断影响岗位优化的两个主要因素：巡检所需时间和监盘关注度要求,据此将公司的锅炉进行梳理、归类.按照司炉工对关键设备进行巡检所需时间进行考虑：较大的锅炉所需巡检设备多,楼层高,一般按照一台一人进行配置,较小的锅炉可以考虑安排司炉工进行兼顾.按照司炉工进行监盘的过程中对其关注度的要求进行考虑：热水链条炉需关注指标较少,运行相对出问题概率较小,可以考虑安排兼顾,但对于流化床或煤粉炉和带运行机组的锅炉则至少要求每台锅炉一人进行监盘.综合上述两个因子,将公司90余台锅炉,划分为三类：A类锅炉（热水链条炉14MW～46MW、蒸汽链条炉20T/H～70T/H）；B类锅炉（热水链条炉46～70MW、链条炉（蒸汽锅炉）--70T/H～130T/H、生物质锅炉≥150T/H）；C类锅炉（热水流化床锅炉70MW～116MW、流化床蒸汽锅炉≥130T/H）②确定优化模型.根据锅炉分类结合锅炉配置情况,确定每个班的司炉工定编,根据运行周期确定司炉工的班制.③进行模型验证.收集并参考行业规范,根据锅炉参数模型,对各单位司炉工配置情况进行核定,并验证模型有效性.④根据管控模式,对岗位进行优化和再设计,并结合岗位说明书、工作测评和分析,形成一定的规范标准.
三、人力资源优化路径和合理化建议
1.持续改进,管理侧重.人力资源管理改革和优化实质是提升管理,向管理要效益,而非单纯的减员.因此对于管理薄弱的环节,不仅要通过改革和优化加以强化,还应在定编、人才、分配等资源向其倾斜,如司炉工配置、员工培训、薪酬优化、技改替代等方面；对能够通过管控流程创新、技术升级和资源整合节省下来的人力资源要二次优化,这也将成为公司人力资源管理工作持续不断追求的工作目标.
2.优化考核,激励配合.要实现借助人力资源管理改革和优化工作完成减员增效的刚性目标,公司还需优化专项考核和激励措施,建议深化配套薪酬优化,拓宽职业晋升渠道,同时,对完成减员任务的单位和部室予以一定的政策性支持,比如浮动奖金予以一定的系数倾斜.有增有减,可充分调动员工的积极性和主动性,激发热情和干劲,培养员工忠诚度和归属感.
结论：关于对不知道怎么写人力资源论文范文课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文人力资源部是做什么的论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料下载。
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