组织变革认知对企业员工工作态度影响其作用机制,本论文可用于组织变革论文范文参考下载，组织变革相关论文写作参考研究。
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[摘 要]本文以湖南省10家大中型企业的251名员工作为研究样本,运用层次回归分析方法实证检验了在中国本土文化背景下组织变革认知对企业员工工作态度的影响及其作用机制.研究发现：组织变革认知对员工离职倾向有显著的正向影响,对员工工作满意度有显著的负向影响；组织信任在组织变革认知对员工工作满意度的影响过程中起完全 作用,在组织变革认知对员工离职倾向的影响过程中起部分 作用.以上研究结论对企业实施组织变革具有一定的指导价值.
[关键词、组织变革认知；组织信任；工作满意度；离职倾向
[中图分类号V272.9[文献标识码1A[文章编号]1006-5024（2015）04-0097-07[DOL]10.13529/j,cnki.enterprise.economy.2015.04.020[基金项目]国家自然科学基金项目“农业企业社会责任：动机、行为和路径选择”（批准号：71273095）；广东省哲学社会科学规划项目“珠三角地区农民工组织信任形成机制研究：基于社会交换的视角”（批准号：GD14XCI,50）；广东省教育科研规划项目“变革型领导对高校教师工作态度的影响：理论和实证研究”（批准号：2011TJK145）
[作者简介]曾贱吉,华南农业大学经济管理学院博士后,广东药学院医药商学院副教授,管理学博士,研究方向为组织行为和人力资源管理；欧晓明,华南农业大学经济管理学院教授,博士,博士生导师,研究方向为企业管理.（广东广州510642）
一、前言
21世纪是经济全球化的时代,企业的经营环境变得小再稳定,错综复杂,技术日新月异,面临的竞争空前激烈.企业在这种多变的社会环境下,惟有小断追求“变革”,才能生存和发展.“组织变革”成为企业发展所必须具备的能力,成为企业发展的必要历程.台湾学者徐木兰早在2000年就提出,在面临速度革命、新的劳动力群体的情况下,原来传统理论指导下以适应环境生存的传统商业模式,包括企业文化、经营策略和组织架构等都面临着挑战企业若不变革,就面临被竞争者、消赞者等所淘汰.
但是,越来越多的研究者却发现,企业在投人大量的时间、资金和人力进行组织变革后却并不一定能够提升组织的经营绩效和组织效能.Marks的研究成果表明约80%的公司合并并不能达到预期的财务、战略和运作协同效应[1]；根据Porras&Robertson在1983年的研究,只有不到40%的变革努力最终产生了积极的效果[2].在《财富》杂志2009年的报告中,全球前1000家企业变革的成功率低于50%.为提高组织变革的成功率,研究者开始深入探究变革失败背后的原因,发现员工对组织变革的认知和态度是影响变革成败的关键[3].因此,任何组织要使变革能够取得预期的目标,就必须关注员工对变革的心里反应,理解员工对组织变革的认知,唯有在员工愿意尽全力去达成新目标,并且愿意承受困难和压力时,变革才会成功[4].
从国内外研究成果来看,学者们对组织变革主题研究聚焦在组织变革的内涵[5],组织变革的原因[6]、组织变革的模式[7]、组织变革的阻力[8]等方面.因此,在过去的研究中,学者们更多的是关注发生变革的可能性以及变革发生后产生的影响,而比较少谈到员工的组织变革认知[9].Quirm、Kahll&Mandi也认为在以往的研究中大多关注系统再造等宏观技术层面的策略运用,较少有学者研究员工的心理变化在组织变革中的作用[10].员工对组织变革的认知是决定组织变革成败的关键因素,因此探寻员工对组织变革做出行为之前所经历的认知反应过程就变得非常重要.本文以此为切入点,构建了组织变革认知、组织信任、工作满意度和离职倾向的概念模型如下图,并对中国本土文化背景下的组织变革认知对企业员工工作态度的影响及其作用机制进行实证研究.
二、理论和假设
(一)组织变革认知和工作态度
任何组织都是一个开放性的系统,通过资源的输出、输入和转换的过程和外部环境发生交互作用.当组织受到外部环境的冲击,并根据内部环境的需求,而调整其内部的若干状况,以维持组织自身的平衡,其目的就是促进组织的生存和发展[11].因此,组织变革被看作是增加组织效能而改变组织的结构、技术和人员的历程[12].由于任何组织变革都是对组织现有利益格局的调整,直接影响员工的利益,此时员工是否接受将对整个组织变革活动的成效产生相当大的影响,而员工对组织变革的认知将会以正向或反向影响整个变革活动的推进.因此,组织变革认知就是指员工在组织变革过程中,对变革的必要性、特征、目的、价值、实施效果、影响作用等方面的感知和认同程度,而员工认知可能因个体的背景、经验、教育等不同而存在差异,从而影响其工作态度[13].一般而言,工作态度是员工在工作中所表现的行为倾向,直接影响其工作表现.工作满意度是组织行为学中的一个非常重要的态度变量,是影响员工工作绩效的关键因素,它反映了员工在心理和生理两方面对工作环境的满意程度.组织变革过程中员工所从事的工作可能变得不再稳定,员工熟悉的工作方式、工作流程等可能发生变化,这些都将使员工产生紧张感,从而影Ⅱ向到员工的工作满意度.因此,组织变革认知对员工工作满意度产生较大的 影响[14].
组织为了生存和适应环境必须进行变革,环境的变化将使组织失去原有的特性,从而迫使组织改变原来的目标、战略、组织结构和管理方法,以便维持组织的生存和实现组织目标[15].组织变革进程的持续推进将对员工产生压力,利益再分配在变革各个阶段和变革之后都会触及组织员工的心理防卫,而员工的工作态度也将因此受到冲击而产生变化.员工面对不同程度的组织变革,将产生不同程度的抗拒变革行为,因此,员工预期到组织变革难免会产生心理的不确定感,故员工会有工作紧张或压力的情况出现,容易造成员工工作绩效的低落,甚至有离职、旷职的情况出现[16].离职倾向是员工对组织的一种 评价,是员工对离开他们现在工作单位的倾向、愿望和计划.总而言之,组织变革的一个重要影响就是导致员工对未来的不确定感增加,并其他工作的倾向和找到其他工作可能性的总和表现[24].组织的离职率越高,其带来的人力成本就越高,对企业的 影响就越大,一个具有高离职率的组织是不可能成为具有竞争力的组织.组织信任是员工对组织的一种正面评价,一般而言,员工对组织的信任程度越高,他就越不会离开该组织,即组织信任可以降低员工的离职倾向[25].基于以上的分析,本文提出以下假设：
结论：关于组织变革方面的论文题目、论文提纲、组织变革的过程论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
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