新时期提高公办高职院校外聘教师教学管理水平探究,本论文可用于高职院校论文范文参考下载，高职院校相关论文写作参考研究。
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摘 要： 当前公办高职院校外聘教师流动性强、责任心低导致教学效果不理想,其主要原因是学校管理松散,聘任随意性,缺乏安稳办法、过程监督和岗位培训等.对此提出有效管理途径：成立专人管理机构,增强其主人翁意识；扩大选拔渠道,严审聘用条件；建立外聘教师师资库,保持动态管理；监督、考核和激励同重视；做好岗前培训,促进技能良好传授.
关键词： 高职院校；外聘教师；教学管理
中图分类号： G717 文献标识码： A 文章编号： 2095-8153（2018）01-0010-03
一、引言
在教育部颁发的关于高职院校人才培养评估指标体系中把“*教师”数量和质量列为师资队伍建设考核的重要的指标,要求“从行业、企业聘请技术能手,承担实践技能课程的比例逐渐提高,并注重对他们教学能力的培训.”高职院校也急切需要一个“呼之即来,来之能用”较高水平外聘教师库,既是满足对学生实践技能传授的需要,更是高职院校寻求生产和发展,对新专业师资力量的有力补充.然而,外聘教师的引进渠道、教学质量管理,以及如何将外聘教师和专任教师有效结合,发挥潜能,却很少引起高职院校足够的重视.以泉州经贸职业技术学院为例,2016年外聘教师占整个学院师资队伍数量的15.3%,虽然这些外聘教师是经过学院用心挖掘的社会人才,并签订了相关协议,但是其管理仍然存在較大的问题,表现为流动性强、责任心不高、无职业目标、教学水平低等,导致学生对外聘教师的评教满意度不高.究其原因在于学校从选聘渠道、教学质量监控、考核激励和学习培训等在管理上欠缺科学性和规范性.
二、外聘教师管理现状及原因分析
(一)管理松散,聘任随意性
据了解,很多学校是在学期末,甚至是在寒暑假才制定下学期的开课计划和课程安排,而后才知晓师资不足,临时寻找外聘教师.学校没有专门的招聘和管理外聘教师机构,而是各院系负责人通过同事、朋友直接或间接的介绍来自其他高校、企业人员、社会行业人员等.他们选择时也只从学历、职称、工作经验上考量,对其教学组织能力、知识传播水平及道德品行则缺乏考核[1],碍于时间紧迫和师资紧缺,手续从简,没有签订协议,口头约定,无须试讲,更来不及岗前培训,直接“赶鸭子上架”.外聘教师和学校只是纯粹的劳务关系——上课和课酬的劳资关系,平时疏于管理,只要不出现重大教学事故,学生意见强烈,都不会随便解聘任何一位外聘教师.
(二)流动性强,缺乏安稳办法
大部分外聘教师都有自己的本职工作,心里都清楚是临时性的聘用,和学校仅限于上课和课酬的劳资关系,只要稍有点教学经验和实践经验,课酬哪高就往哪边跑,由此造成外聘教师来走随意,流动性强,师资不稳定；另一方面,外聘教师会和在编专任教师对比,一旦受到不同等的待遇和尊重,就寻找不到认同感和归属感,加之学校关怀不够,加剧外聘教师流动性.笔者对泉州经贸职业技术学院商务系近五年来外聘教师聘用年限进行统计,聘任时间在 1 年以内的有 13 人,占外聘人数的59% ；聘任时间在 1 - 2 年的有 7人,占外聘人数的31.8% ；聘任时间超过2年的只有 2 人,占外聘人数的9.1% ,而这2人能否长期建立聘用关系尚且难知.
(三)责任心低,缺乏过程监督
很多外聘教师责任心不强,敷衍了事.要么上课备课随意,网上下载或拷贝其他人的PPT课件,照本宣科,或漫无边际地聊和知识无关的东西；要么忽视课堂秩序和纪律,学生上课迟到早退概不管理,上课只管自己台上讲,学生爱听不听,对课堂纪律任其泛滥,下课铃响,一走了之；有的外聘教师为了赚取更多的课酬,什么课程都敢接,出现个别外聘教师同时兼任好几门课程或一周上几十节严重超负荷工作量的现象.高职学生学识水平不高,对授课质量缺乏监督反馈意识,学校缺乏对外聘教师教育教学过程性、质量上的监督和惩处机制,助长了外聘教师的敷衍了事不良工作作风.
(四)教学效果不理想,缺乏岗位培训
实践教学型的外聘教师主要来自于企业管理人员、社会行业能工巧匠等,他们丰富工作经验及熟练的技术给在校大学生带来社会上最前沿的信息和最实惠的技术技能指导[1].但他们普遍存在“会做不会说”的尴尬,虽有一身好本领,却缺乏驾驭课堂、良好的语言表达能力以及合理的教学方法和技巧,很难达到预期的教学效果.其主要原因是学历不高和缺乏岗前教学培训.例如泉州经贸职业技术学院近四年来的来自企业的外聘老师有 8 人,本科学历3人,非全日制本科学历2人,大专学历2人,中专学历1人,虽然他们都取得高级或中级技能证书,可是基础理论不充实,再加上学校缺乏对这些人的教学组织和教学方法的岗前培训,导致教学效果不理想：2017年秋学期该校商务系外聘教师在学生评教测评中,前10名的只 有1人.
三、新时期提高公办高职院校外聘教师教学管理水平的策略
(一)成立专人管理机构,增强外聘教师主人翁意识
首先,必须让校领导充分认识外聘教师对推动高职院校发展的积极作用,更要让校领导看到当前外聘教师从人才选聘、教学活动、管理方式上存在的重大问题.领导重视后才能成立外聘教师管理机构,及时制定外聘教师招聘计划和做好外聘教师的招聘、选拔、签约和岗前培训等工作；其次,加大过程性监管.制定外聘教师系列管理办法,建立健全外聘教师科学合理的考评体系和考核制度,完善监督和激励机制,让外聘教师和专任教师的教学管理要求趋于同质化.第三,相应提高外聘教师的待遇水平.从2008年以来泉州地区外聘教师课酬的平均值一直保持为：高级职称80元/节,副高级职称60元/节,中级40元/节,初级40元/节,已远跟不上市场价格变化幅度.应参照校内在职教师的工资水平,给予合理的提高.除物质水平待遇,还应精神激励,让外聘教师化被动为主动参和学校的教育发展建设.比如,让他们的文化知识和经验技能得到学生或同行专家的认可,实现自我发展和社会价值的融合；让他们参和学校院系专业建设,探讨学校发展方向和发展定位,以及对人才培养目标、模式和实现途径的献言献策；让他们和校内专任教师联合申报、协同研究校内外横向课题和纵向课题,促进交流和合作；让他们参和工会的活动和同等享受节日的礼物,举行座谈会,帮助和关怀有生活困难的外聘教师,让他们感受学校的温暖和受到的尊重,使每个外聘教师意识到和感受到自己是学校的一员,提高工作的主动性和积极性.
结论：关于高职院校方面的论文题目、论文提纲、全国高职院校排名2017论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
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