基于SEUG四方模型分析人才测评应用下大学生就业困难与,本文是一篇关于四方论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
四方论文参考文献：
摘 要：现今社会企业大多运用人才测评手段进行人力资源配置,人才测评技术在企业选拔员工时起到重要作用.即将走上社会的大学生,正是处在人生勃发的关键阶段.多数的大学生在面对社会就业压力时,茫然不知所措,不懂得自己该如何自处.本文在介绍三大主要人力测评技术的基础上,基于SUEG模型,即大学生自身、企业、学校、政府四个方面研究了大学生在社会运用人力测评技术背景下大学生的就业问题,并给出相关建议.
关键词：人才测评 大学生 就业
大学生作为国家重要的战略人力资源,研究大学生就业,最大程度地发挥大学生的工作潜能,是国家人才强国战略的重要内容.有关大学生就业的问题西方研究得较早,舒尔茨曾认为教育在国民经济中具有重要作用.苏黛瑞（Dorothy Solinger） 认为我国经济的发展还不能够吸纳庞大的大学生数量,还没有创造出适合这些大学生的就业机会.在“僧多粥少”的情况下,企业为了最大限度地选聘精英人才,运用科学的人才测评技术主要有：心理测验、面试、评价中心.在此趋势下,大学生要经过企业层层人才测评的考验才能成功就业.如何能顺利度过企业人才测评关卡,成了大学生们就业关注的焦点.
一、相关概念描述
迄今为止,社会大家们对“什么是人才”的认识各有不同,但大多都注重人在创造与创新方面的能力.古人认为“人才”是相貌端庄、学问、见识、能力都很好的人,并将“人才”分为：帝才、相才、将才、奴才.在现代,我们将“人才”分为党政人才、专业技术人才、经营管理人才、高技能人才、农村实用人才、其他人才.
社会学认为,职业是人谋生的手段,也是人获得社会角色的来源.美国社会学家塞尔兹认为,职业是的目的是为了赚取收入,一个人为了保持这种收入水平会持续从事此种活动.在我国,《中华人民共和国职业分类大典》把我国职业划分为由大到小、由粗到细的四个层次：大类（8个）、中类（66个）、小类（413个）、细类（1838个）.第一大类：国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人;第二大类：专业技术人员; 第三大类：办事人员和有关人员;第四大类：商业、服务业人员;第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员; 第六大类：生产、运输设备操作人员及有关人员;第七大类：军人;第八大类：不便分类的其他从业人员.
社会职业成千上万,企业需要哪一类人才,求职者适合哪一种职业,这种一一对应的关系催发了人才测评技术的诞生.北京大学教授萧鸣政认为,人才测评是指测评主体采用科学的方法,收集被测试者在主要活动领域中的表征信息,针对某一测评指标体系作出量值或价值的判断过程,或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程.社会技术的发展,组织愈加需要更严格的专业分工与专业人才,当今企事业单位越来越意识到人才测评技术在人员的招聘、录用、晋升、培训的重要作用.社会上也出现专门从事人才测评研究和服务的第三方机构,例如：北京双高评价中心、上海诺姆四达测评咨询公司等.
二、SEUG模型解释
SUEG是指学生本身（ Student）、企业（ Enterprise）、学校（ University）、政府（ Government） 的缩写.大学生就业问题本身是一个复杂的问题,不能把就业困难归咎于某一方面.笔者认为大学生本身、企业、学校、政府这四个方面是影响大学生就业的主要方面,其模型如图1.
图1 SUEG模型示意
学校
企业
三、社会人才测评主要技术
1.心理测验
心理测验是人才测评与选拔的最普遍运用的形式之一.心理测验的形式与类型多样.从测验的具体对象看,可以将心理测验分为：认知测验与人格测验.认知测验是测量人的认知行为能力;人格测验测量的是人的社会行为,测量人的性格、气质、兴趣、品德、、信念、价值观等方面的个性心理特征,如卡特尔16因素测验,艾森克人格问卷.从测验的功能分类,可以将心理测验分为：能力测验、成就测验、人格测验.能力测验又分为普通能力测验与特殊能力测验.普通能力测验即大家都具备的能力,如比奈-西蒙智力测验、斯坦福比奈儿童智力测验;特殊能力测验则是测量个人在某一特别领域类高于其他人的的特殊才能,如数学、语文、音乐、体育等等;成就测验是测量一个人经过正式教育或训练后,掌握知识和技能的程度,如高考.从测验对象人数多少可以将心理测验分为：个人测验和团体测验.个人测验是一对一的测验,团体测验则是一对多的测验.根据测验的方式分类,测验可以分为文字测验和非文字测验.文字测验主要是运用文字或图形材料进行作答,如纸笔测验;非文字测验多是对图形、实物、工具、模型的辨认和操作,不需要文字作答.
心理测验在人才测评方面有十分明显的优点,如心理测验可以在比较短的的时间内迅速的对被测验者的心理特征、能力特点、人格类型进行深层次的了解,为企业在考验应聘者时带来诸多方便.其次,心理测验是建立在心理学、统计学、管理学等众多学科基础上的科学的学科,具有一定的科学性,且一般测验的结果信度和效度都普遍较高,企业可以相信其结果.最重要的是,企业在对同一类心理测验的结果进行分析时,可以通过对比的方式筛选优秀的被测验者.
2.面试法
心理学认为,人的内在潜力会通过外显的行为表现出来.面试即是在创设的特定的场景下,通过主试官和被试者之间面对面交流的方式,主试者观察被试者的言行举止进而全面了解被试者内在素质与潜在能力等信息,最后来确定被试者是否符合应聘职位的一种人才测评手段.从世界范围来看,比较正式的面试起源于早期实行公务员制度的英国、日本、法国、美国等国家.
一般面试可分为结构化面试和非结构化面试两种,非结构化面试没有固定模式和问题,也没有固定的评分程序,其决策的依据是总体的印象和判断;而结构化面试则与之相反,其是在经过认真研究之后提出的,所以其成本较高,但其预测效度也较高.面试作为人才测评中应用较多的一种手段,其特点具有以下几个方面：面试者能在较短时间内直接观察被试者在面试中的语言和体态语,即“听其言、观其行、察其色”;面试经过多年发展,在引入其他的人才测评方式的基础上,已经具有多种形式,如：无领导小组讨论面试方式、角色扮演面试方式等等;由于面试是通过面试者对被面试者的行为能力进行评价为契机,必然带有一定的主观性;面试还可确定被面试者在前期提交的简历中信息的可靠性.
结论：关于对不知道怎么写四方论文范文课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文四方论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料下载。
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