大型国有企业员工效率提升方法探析,此文是一篇国有企业论文范文,为你的毕业论文写作提供有价值的参考。
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摘 要：文章根据笔者在实际工作的观察体会,结合专家学者的观点与研究成果,客观分析大型国有企业员工效率低下问题根源,并提出相应的改进措施,希望对转型期的大型国企效率提升提供一定的帮助.
关键词：大型国有企业效率提升；措施
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2016）03-107 -02
大型国有企业是国民经济的支柱,国有大中型企业在国民经济的关键领域和重要部门中处于支配地位,在国家财政收入主要来源的国有经济中,国有大中型企业的贡献最大,且大型国企拥有雄厚的资产,汇集一流的科技人才并掌握行业前沿技术水平,此类企业一般还具备较高的经营管理水平和良好的企业素质.近年来国企改革大幕正式拉开,随着南北车等一系列大型国企的并购重组,国有企业向着巨型化方向发展,对海外市场的竞争力进一步加强,大型国企在生产、生活、国防、科技、能源等行业领域中的龙头地位、竞争优势更加显著.可以说大型国有企业的发展关系到国计民生,关系到社会稳定.企业的发展离不开员工的付出,员工效率的提升是国有企业进一步提升竞争力的关键因素.
但大型国企因为各种原因存在着人员工作效率低下、工作作风散漫、工作责任心差的弊病,一方面影响了国企的健康发展,损害了企业的社会形象,人员成本居高不下,另一方面国企存在着员工对工作的满意度不高、对个人成长规划缺失,员工以“混日子”的态度上班,当一天和尚撞一天钟,怠工、瞎忙现象普遍,此种现状阻碍了企业发展和员工成长.因此,本文通过对大型国企员工效率低下问题进行分析,指出当前导致员工效率低下的根本原因,探讨在国企改革形势下大型国企采取哪些措施可以提高员工的工作积极性,提升效率发挥员工工作主动性和创造性,最终实现国企效率的提升.
一、大型国有企业员工工作效率低下原因探究
(一)组织机构设置不合理
组织机构设置不合理是大型国企效率低下的基本原因.企业是经济组织,企业组织一般来说包括决策层、管理层和操作层,大型国有企业受传统计划经济体制影响深远,其组织形式呈现出两头小中间大的特有形态,一方面决策层人员少,缺少专业的职业经理人运作企业,操作层人员少,基层员工骨干力量不足,另一方面中层管理人员数量过剩,在中层管理人员、企业一线员工中尸位素餐者普遍存在.此类组织架构不利于现代企业物流、信息、资金的快速流动,也导致了企业整体效率低下.
(二)激励机制与升职通道不合理
大型国有企业受传统体制影响,其激励机制与升职通道设置不合理,是影响员工工作积极性,导致效率低下的主要原因.首先大型国企员工长期生活在吃“大锅饭”的环境中,即所谓的“干多干少都一样”,一些员工入职之初就是为了一份稳定的工作,为了一份稳定的收入,这类员工发现工作积极与否对薪资没有太大影响,于是消极怠工；其次国企员工的收入一般不是计件制或提成制,国企员工薪资很大程度取决于工龄、技术资格、所在岗位、荣誉获得等固定因素,同时国企员工的升职不仅仅取决于能力和业绩,还会受到资历、学历、背景关系等因素影响.因此在国企中有一个现象,一个参加工作十年左右的优秀员工,他在员工岗位上的工龄、技术资格证书、荣誉证书等等已经达到薪金增长条件的上限,而因为背景关系、学历等因素影响无法获得职位晋升,此时这位员工面临着升职无望,工资提升无望的尴尬局面,缺少后续的工作目标,其工作积极性必将受到打击.
(三)工作环境中的不公平
常常听见刚毕业的大学生诉说自己在大型国企工作中遇到的不公平,国企中各种各样的不公平已经成为国企员工效率低下的最根本原因.集中表现在薪资待遇、升职提拔、工作任务分配的不公平.首先前面已经说过大型国企中员工的薪资待遇取决于工龄、岗位等因素,也就是说同一个班组、相同工龄、相同技能资质的两个员工,即使一个天天加班另一个每天混日子,他们的工资收入也是相同的.而国企中一个班组与其他班组员工的收入差距通常很小,这种工作种类不同但薪酬基本相同、工作量不同但薪酬基本相同的平均主义薪金分配方式实际上是对辛勤工作员工的不公平.当消极怠工员工占据一定数量时,他们往往不仅不认真工作,还嘲笑认真工作的员工太傻,这种劣币驱逐良币的局面很容易使原本辛勤工作的新员工加入到消极怠工的行列.其次大型国企往往有着政府机构的影子,其管理人员的选拔、任用存在着不看能力看关系,不看德行看背景的情况.如果一个能力一般、付出不多、口碑不好、工作不积极的人因为关系背景到位得到了提拔,对于周围的员工将产生恶劣的影响,辛勤工作但缺乏关系的员工会丧失对公司人才选拔的认同度,感受到自己为企业付出很多但还不如一个关系户的不公待遇,往往会失去继续努力工作的信心,降低工作效率；同样的如果上述的那个被提拔的人去管理一些工作能力比他强、付出比他多的员工,往往不能服众,下级员工在工作中存在抵触情绪,也将导致工作效率低下.最后因为部分员工不能够满足岗位技能需求或责任心不强或消极怠工,必然导致工作无法按时保质完成,领导为了能够完成工作,通常将这些员工没有完成的工作分配给工作效率高的员工,久而久之形成效率高的员工有干不完的活常常需要加班,效率低的员工分配的工作量少、难度低,完成起来也比较轻松,国企内常常有同一个办公室有人整日忙于工作有人喝茶聊天的场景,工作量分配上的不公平也将打击效率较高的员工工作积极性,一些员工虽然有能力,但是故意降低工作效率,使得自己在工作时间内尽可能完成较少的任务,此种情况在国有银行的柜台、服务型国企的营业厅十分常见,同样营业8小时,谁业务做的慢谁接待的客户就少,当天的工作量也就小,这样的比拼谁的效率更低直接影响客户的感受与企业的形象.
(四)考核体系不完善,执行不到位
国企被认为是当今社会最稳定的工作单位之一,私企看重的是员工的价值,私企的员工随时可能因为业绩不佳而被扫地出门,而在国企,领导对下属的要求不高并且没有明确的考核指标,有些企业甚至没有考核,考核体系的不完善使得员工丝毫没有工作的压力.近年来一些大型国企花重金请专家制定了完善的考核办法,但并未执行到位,原因之一就是国企因为历史原因存在着大量的家族式员工,经常可以听说某某人全家都是某国企的,再加上企业效益好,企业内部结婚成家的双职工员工数量较多,国企往往存在裙带关系复杂的情况.有句笑话这样说：“国企里面扫卫生阿姨都不能得罪,因为她很可能是高层管理人员的亲戚”,正因为如此,许多违反规定的员工因为裙带关系、因为要考虑稳定而得不到应有的处理,那么如果其他员工犯了同样的错误自然也同样不能处理,国企内没有考核或象征性的考核使得员工犯错、违规的成本很低,通过考核促进效率自然也就成了空话.
结论：关于本文可作为相关专业国有企业论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文国企国资改革论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
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