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牟平区现有事业单位291个,工作人员9700多人,占全区机关事业单位人员总数的89%,是推动全区经济社会发展的重要力量.长期以来,由于体制机制等方面的原因,部分单位存在工作积极性不高、服务能力不强等问题,影响了事业单位整体作用的发挥,制约了区域经济的发展.牟平区从2013年开始,坚持问题导向,以改革创新为动力,抢抓和省、市加快推进事业单位绩效考核工作的有利时机,把事业单位绩效考核作为强化事业单位监督管理的重要抓手,以全局视野进行谋划,以“传导压力、考出动力、凝聚合力、激发活力”为目标,制定了“一年搞试点、两年抓扩面、三年全覆盖”的“三年规划”,扎实推进事业单位绩效考核,取得初步成效.
一、不搞“一刀切”但要精准“切一刀”,在实行分类考核中考准绩效、传导压力.
科学设立考核指标是事业单位绩效考核的基准点.牟平区在考核指标设立上,坚持同质化和差异化相结合,建立“1+3”考核指标体系,既做到一碗水端平,又不简单片面地按照一个标准执行,努力寻找事业单位绩效考核指标的“最大公约数”.
“1”,就是把握一个原则,即同类同考原则.充分考虑事业单位性质、规模、职责、和主管部门的关系等因素,对被考核单位实行分组考核,每组设置不同评分标准,让同一类型单位同比同考.例如,执法大队、文化市场执法大队等执法队伍划分为一组,农业技术推广中心、渔业技术推广站等技术推广机构划分为一组,按照这种可比性较强的分组方式,将事业单位划分为13个组,各组单独设置评分标准,实行单独核分、独立考核.
“3”,就是设定三类指标,即围绕上级要求设定共性指标,围绕区委中心工作设定特色指标,围绕自身职能设定差异化指标.例如,今年结合党的群众路线教育实践活动,所有单位均设置了“作风建设”、“职业道德”等共性指标,并采取设置意见箱开展日常评议和发放调查问卷进行年终评议相结合的方式,加大满意度测评考核力度,促使事业单位主动提高服务质量；紧扣区委“大招商、大会战、大生态、大走访、大宣传、大培训、大督查”七条工作主线,设置了“招商引资”、“文化宣传”等特色指标,引导事业单位在干好本职工作的同时,把工作重心调整到服务区委、区政府中心工作上来.
二、构建“玻璃箱”取代传统“黑匣子”,在推行阳光考核中考实绩效、考出动力.
公平公正是事业单位绩效考核的灵魂.如果离开了公平公正,考核就会流于形式,不仅难以发挥应有的正面作用,而且可能产生 影响.牟平区在考核模式选择上,坚决摒弃过去权力过度集中的考核模式,创新“1+X”阳光考核模式,充分调动各方面积极力量,以小集中、大的实现方式,让考核过程在监督中进行,让考核结果在阳光下诞生.
“1”,就是实行统一的组织领导.由区长牵头抓总,组织区级有关领导以及区委办、政府办、纪委等有关部门负责人成立事业单位考核委员会,办公室设在区编办,由区委组织部常务副部长担任办公室主任,由考核委员会办公室牵头负责统一调度汇总考核情况,并根据考核工作需要,强化配置、优化组合,抽调部门业务骨干组建专门考核队伍.
“X”,就是采取多元化的督导考核方式.根据工作需要和被考核单位职能,从纪检监察机关、组织部和有关业务主管部门中,灵活确定区考核组成员,并向考核组增派考核监督员、特派员、评论员“三大员”.“监督员”由参和同组考核的事业单位分管负责人担任,随同区考核组实地考核,对考核过程、计分方法、标准掌握等进行全程监督、提出质询,保证考核工作“一把尺子量到底”；“特派员”从纪委、审计、财政等部门抽调组成,和考核组一起实地考核,运用专业知识对各单位报送的考核材料进行审核和实地查证,确保考核数据准确无误；“评论员”从人大代表、党代表、政协委员、机关干部以及一般群众中随机抽取产生,考核组通过召开座谈会、开设网上信箱等形式,广泛征求“评论员”对考核工作的意见,并组织“评论员”对被考核单位进行评议打分,确保考核结果得到社会公认.在此基础上,突出强化纪律约束,每次考核前,组织考核组成员签订“考核期间不接受宴请、不收受礼品、不违反八项规定,保证考核结果客观公正”的“三不一保证”责任状,确保考核工作纪律明确、责任到人；考核过程中,实行“日考日报”制度,参和考核的单位每天填写《考核情况报告单》,写明当天的考核情况,经所有参和人员签字后,于当日报考核委员会办公室存档,考核纪律执行情况由区纪委全程监督,确保公开公平公正.
三、整体不出“成果”个体都担“后果”,在用好考核结果中考严绩效、凝聚合力.
考核结果运用是事业单位绩效考核成败的关键.考用结合,就会考出战斗力；考用脱节,就会形成“两层皮”.牟平区在考核结果运用上,坚持“奖罚分明”,既奖得“眼红”,又罚得“出汗”,把事业单位绩效考核结果和所有人的切身利益挂钩,引导事业单位广大干部职工牢固树立“没有成果必担后果”的意识.在具体操作过程中,重点抓两头带中间,实行“五奖五罚”：
一是“五奖”重奖先进.对每组综合得分前50%的单位,干部提拔使用优先考虑,增加岗位责任制考核“优秀”名额,并给予单位物质奖励,机构编制和人员调整事项优先考虑,其主管部门在当年全区科学发展综合考核评价中适当加分,真正让先进者有位置、得实惠、受尊重.
二是“五罚”严惩后进.对“一票否决”或综合得分不及格,且本组排名最后一名的单位,主要负责人实行职务,单位干部不予提拔使用,取消当年岗位责任制“优秀”名额,其主管部门在当年科学发展综合考核评价中予以扣分；连续两年“一票否决”或综合得分不及格,且本组排名最后一名的,主要负责人转任副职,真正让后进者坐不住、等不得、输不起.
四、科学确定“坐标系”实现考核“差异化”,在拓展广度深度中考真绩效、激发活力.
一是拓展考核深度,加快实现立体化.着眼解决当前部分事业单位存在的干工作一般干部不着急、领导干部干着急,干多干少一个样、干好干坏一个样以及单位考核成绩差优秀干部“跟着遭殃”、单位考核成绩好落后干部“跟着沾光”等问题,在教育、卫生等系统选择部分单位,试点推行单位和个人全覆盖的立体化考核体系,既考核单位整体,又考核干部个人,单位整体考核结果和干部个人考核结果既互为补充,又体现个性,打破“大锅饭”、“平均主义”,做到奖惩分明,让表现积极的干部在单位整体考核差的情况下不吃亏,让表现消极的干部在单位整体考核好的情况下不得利,充分调动各级干部积极性.
二是延伸考核广度,加快实现全覆盖.针对部分事业单位因规模过小、人员混编混岗、职能弱化等原因尚未纳入正式考核范围的问题,从三方面入手予以解决.对规模过小的单位,采取科学分组,加大差异化指标和服务对象评议的分值,把考核的重点放在单位业务工作上；对人员混编混岗严重的事业单位,在对业务工作的考核上打破常规,将单位业务目标分解落实到人,实行定人定岗定责,以考核促使事业单位理顺人员关系,解决混编混岗的不良现象；对职能弱化的事业单位,充分考虑工作职能实际变化情况,设置差异化考核指标,同时设置参和区委、区政府中心工作的特色指标,确保考核指标和其实际职责匹配,力求考真绩效.
关键词：事业单位 绩效考核 路径
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