人力资源管理专业大学毕业生可雇佣性结构其,本文是一篇关于人力资源论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
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摘 要：可雇佣性是企业雇佣人才和高校培养人才的共同关注点,然而,高校培养的人才往往不能满足企业对于人才的可雇佣性要求,研究高校和企业在可雇佣性上的认知差异可以帮助两者实现人才对接.文章以人力资源管理专业为例,通过收集高校的培养方案以及企业相关岗位的网络招聘广告,采用质化研究从高校和企业两个视角得出两者对于人力资源管理专业大学毕业生可雇佣性结构的认知异同,进而为高校的培养模式提出有益的对策建议.
关键词：大学毕业生；可雇佣性；质化研究；培养模式
一、 可雇佣性的研究现状
可雇佣性概念最早出现在20世纪初,大部分学者认为可雇佣性是复杂多面的,Hugh-Jones和Siobhan（2008）认为复杂性主要来自于可雇佣性可以从三个不同的角度来定义：用人单位、学生和高等教育机构.多数学者普遍认可Yorke和Knight（2006）的定义,即可雇佣性由一套技能、理解力和个人特质组成.随着时代的发展,可雇佣性的内涵也在不断丰富,例如,一些学者（Andrews & Russell,2012）从企业的角度将可雇佣性细化,包含自我管理、团队合作、商业和客户意识、素养（literacy）、沟通和解决问题的能力等方面.Hillage和Pollard（2009）则从个人职业生涯的角度将可雇佣性阐释为：（1）获得初始工作的能力；（2）满足轮职换岗所需,能够维持就业的能力；（3）获得新的就业机会,能够在不同组织（公司）之间转换的能力.综合众多学者的研究成果来看,可雇佣性最关键的要素大致可分为三点：知识技能、能力以及个人特质（如主动性、责任心等）.
人们普遍承认,可雇佣性对国家的社会经济发展至关重要,而具有目的性以及有效性的高等教育和培训系统则是提高可雇佣性的基本条件（Harvey,2005）.澳大利亚工商会（ACCI）（2002）曾对澳大利亚多家大中小型企业的雇主关注点进行研究,发现雇主正在将对技术、技能的关注逐渐转移到一系列个人特质以及丰富的基 力.这项研究成果为教育改革提供了有效指导,会促使高校的培养方式更加适应企业的需求.日本则采取将供给方和需求方也就是高校和产业界代表聚在一起,共同商讨确定了对毕业生就业相当重要的三项内容：主动学习、实习、组织支持和评估（Ito,2012）.英国政府也引入一套业绩指标来衡量各高等教育机构的成效,不断加强高等教育和劳动力市场之间的互动关联（顾露雯、汪霞,2012）.
国内不少学者也针对人力资源管理专业开展高等教育和可雇佣性方面的研究,例如,闫岩、任广新（2013）通过调查问卷、专家座谈等多种形式研究总结出人力资源管理工作8项关键性工作任务和74项所需关键技能知识,据此提出了人力资源管理专业课程体系改革构想——“课程模块化+综合实践”的课程体系模式.叶红春等（2013）则通过分析人力资源管理专业实践教学的诸多问题,倡导以职业生涯为导向的实践教学目标体系.但是有关高等教育培养目标和企业需求的匹配度的研究很少,基于以上考虑,我们采用质化研究的方法,比较企业岗位对人力资源管理大学毕业生的可雇佣性要求和高校培养目标对大学生可雇佣性的理解,以期发现二者在可雇佣性内容上的异同,从而进一步优化高校人力资源管理专业的培养目标以及教学实践体系.
二、 研究设计
1. 研究样本.我们在两个影响范围比较大的招聘网站——智联招聘和前程无忧上,选取了国内70条大中小型企业2015年最新的人力资源管理招聘信息,作为可雇佣性研究的企业样本.
为提取高校培养目标中有关可雇佣性的信息,我们选取了60所国内高校的培养目标进行分析,其中包括20所211、985国家重点高校,20所普通本科院校,10所专科院校以及10所职业技术学校.
2. 研究过程.首先对招聘信息以及高校培养目标进行信息编码,使所得每个条目做到含义单一且清晰明了；然后将表达类似或意思相近的条目进行同类项合并,合并后的条目招聘信息共23条,高校培养目标共24条；最后,在研究者的主持协调下邀请组织行为学三名博士对两组条目进行归类.
归类后,反映企业需求的招聘信息被分为四个维度：专业经历、一般技能、HR关键能力和责任心,没有无法归类的条目.高校的培养目标共分为六个维度：专业经历、基本知识技能、通用能力、科研能力和身心健康,没有无法归类的条目.
三、 结果和讨论
从以上质化研究的结果来看,企业招聘要求以及高校培养方案具体的维度分类结果如表1所示.
1. 高校视角和雇主视角的关注契合点.由表1可知高校所关注的可雇佣性在某些方面和企业的关注点是相吻合的,具体表现在三个方面.
（1）专业经历.多数高校培养目标里明确规定,培养具有较强的分析和解决人力资源管理实际问题的能力的毕业生,熟悉相关法律法规,能够进行人力资源管理各个模块的工作,使毕业生能够顺利进入企业,适应工作岗位.企业也总是希望新员工入职后就能适应岗位要求,工作上手快等,在以上有关专业经历方面,高校培养目标和企业需求是一致的.
（2）一般技能.一般技能也叫通用技能或可迁移性技能,这种技能的提高往往会大大增加毕业生的就业机会.显然,高校在其培养目标中非常强调对一般技能的培养,包括外语、计算机和语言文字表达能力等,此类技能在以往的企业招聘要求中也频繁呈现,高校和企业对于一般技能的培养和要求非常契合.
（3）一般工作能力.高校和企业共同关注的一般工作能力包括沟通协调、创新能力、团结协作、适应能力以及自主学习能力,这些能力是大多数工作所应具备的能力.企业之所以要求毕业生要具备这些能力,是因为HR从业人员必须主动去了解和熟知企业其他部门的业务,具有向管理者以及员工推销人力资源的创新性产品和服务方案的技能.在人力资源管理的过程中,单个个体是不可能完成所有的人力资源管理工作的,所以团结协作也是必不可少的.
结论：关于人力资源方面的论文题目、论文提纲、人力资源部是做什么的论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
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