轨道交通行业高技能人才培养模式探究,本论文为您写高技能人才毕业论文范文和职称论文提供相关论文参考文献，可免费下载。
高技能人才论文参考文献：
摘 要：随着上海城市轨道交通的快速发展,地铁运营的路网规模目前已跃居世界前列,基本形成了上海轨道交通网络化运营格局.轨道交通企业已进入高度需要人才、高度依赖人才的发展阶段,一线技能工人的技术水平直接影响到企业的安全运行、技术创新和经济效益,成为企业发展的基础.因此,高技能人才的培养是企业人力资源开发的重要组成部分.本文根据轨道交通行业高技能人才的现状和问题,提出高技能人才培养模式创新和政策导向,并结合车辆分公司的实践,进一步阐释了技能型人才培养模式的实效性和优越性.
关键词：轨道交通 高技能人才培养 模式创新
高技能人才是轨道交通行业企业重要的人力资源,如何有效地开发和培养高技能人才是提高企业核心竞争力,实现轨道交通快速发展的重要一环.企业只有加快高技能人才的培养步伐,创新培养模式,提高教育培训质量,才能为轨道交通发展提供可靠的人力资源保障.
一、对高技能人才的理解
什么是高技能人才?高技能人才通常是指在生产和服务一线岗位上的从业者,除了具有一定的理论知识外,更重要的是具备丰富的实践经验,较强的动手能力、创新能力和良好职业素养的人.主要包括技能型劳动者中取得高级工、技师和高级技师职业资格的人员.
二、企业在高技能人才培养中存在的问题
上海轨道交通运营里程从“十一五”末期的420公里增长到2015年底的588公里,上海地铁运营的路网规模目前已跃居世界前列,基本形成了上海轨道交通网络化运营格局.2020年,运营线路将达到19条线、800公里以上的里程,网络化运营效率和资源开发水平也将进一步提升.随着网络规模不断扩大给人才发展带来新挑战,目前地铁列车总量还在不断增加,设施设备维护管理的难度也和日俱增,分公司人才总量还将进一步增大,尤其是对高技能人才的培养还面临许多新情况、新问题.
(一)对高技能人才系统性培养工作还有待加强
虽然在“十二五”期间,车辆分公司对高技能人才的开发和培养有了一些措施和平台,取得了一些成效.但高技能人才培养是一项成本高,周期长,专业性强的人才建设工程.不能只从安全管理、项目管理出发,追求短期成效,缺乏长远规划,措施不够得力,使高技能人才队伍建设受到影响.
(二)高技能人才培养机制、制度不完善
在既有的措施和手段取得一定成效的基础上,分公司还应着眼于高技能人才系统性培养工程的健全和完善,从人才成长的生命周期开始,有计划、有组织、有目标的培养,在成长开发、教育培训、晋升通道、薪酬激励、福利待遇等各个方面,使高技能人才的培养得到必要的制度和机制保证.
(三)技能等级较高,但和实际岗位能力要求不符
目前分公司技术工种的技能等级鉴定已进入常态化,但由于技能等级鉴定多数成了“应试考试”,只要反复背诵操练题库中的考试题,一般都能考核通过.多年不变的技能等级鉴定题库考核和实际岗位能力要求出现不符,导致许多技能等级不低的技术工人一到现场一线,针对实际问题和设备故障无从下手.
三、高技能人才培养模式创新
总书记指出,“工业强国都是技师技工的大国,我们要有很强的技术工人队伍”,“作为一个制造业大国,我们的人才基础应该是技工”,总书记要求“大力培育支撑中国制造、中国创造的高技能人才队伍”.“十三五”规划纲要强调,要营造崇尚专业的社会氛围,大力弘扬新时期工匠精神.近日, 召开学习贯彻《关于深化人才发展体制机制改革的意见》座谈会,传达 总书记关于人才工作的重要指示精神.按照 部署要求,要强化问题导向、注重精准施策,创新人才培养、评价、流动、激励、引进、保障机制,大力培养支撑中国制造、中国创造的技能人才队伍.
企业是培养技能人才的主要场所,“在干中学、在学中干”是提高技能水平最好的办法.在用人上,企业最有发言权,也是锻造工匠精神的沃土.
（一）为技能人才设计职业上升通道,合理设置不同层级的技能岗位
根据企业的实际情况,梳理好岗位设置,建立技能系列岗位（如资深技师、首席技师等）,确保技能人才上升通道畅通.车辆分公司在原有岗位序列的基础上,结合公司人员结构现状,完善并设置了三大岗位序列：管理序列、技术序列、生产序列.同时,将原生产序列中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工5个岗级调整为高级技师（一）（二）（三）、技师（一）（二）、高级工（一）（二）、中级工（一）（二）（三）和初级工11个岗级,拉开了不同技能的岗位等级.纵向打通技能人才岗级晋升通道,横向将原高级技师岗位对应工程师岗位,提升对应至公司副总工程师岗位.
(二)完善薪酬激励体系
企业可制定相关制度,优化薪酬激励机制,对高技能人员队伍中的拔尖人才进行薪酬和福利倾斜.车辆分公司在完善了技能人员岗位序列设置后,同步优化原薪酬方案.将具备了一定条件高技能人才的岗位工资直接和公司副总工程师对应,提高了高技能人才的收入.同时,在上级公司的指导下,在高级工及以上技能等级人员中选拔了一批首席师系列人才（首席操作能手、主修手）,制订了首席师系列人员管理办法,规定了选聘范围、数量比例、选聘条件、选聘程序、权利和职责、人员考核和日常管理等方面的内容,对首席师系列人员每月发放津贴.
(三)完善拔尖人才开发评比机制
企业可通过优化制度,提高对拔尖人才的奖励,同时对其进行更高级别的评比推荐,使高技能人才获得更多的荣誉和认可.近几年,车辆分公司在上级公司的领导和指导下,高度重视高技能人才的开发和培养.“十二五”期间,公司制订了《进一步深化人才培养工作实施意见》,积极搭建各类人才的培养平台,营造积极和谐的人才培养环境,各类优秀人才不断涌现.培养了16名高级技师、57名技师、311名高级工.公司现有以2名高级技师命名的工作室,1人荣获国家级技能大师工作室称号,1人获上海市千人计划资助；2人被聘为集团级首席技师；3人获上海市技术能手称号.
结论：关于高技能人才方面的论文题目、论文提纲、2017高技能人才评职称论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
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