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主题:经济管理论文写作 时间:2024-03-16

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摘 要:随着社会经济的快速发展,电力企业在国民经济的发展中已经逐渐成为了支柱型的产业,因此,电力企业是否能够稳定发展不仅决定着国民经济的稳定发展,而且也和人们的日常生产生活存在着必然的联系.新时代背景下,各个企业之间面临着激烈的竞争,实际上,这种竞争就是人才之间的竞争,然而,我国现代电力企业人力资源培训的现状仍然存在着很多问题,基于此,文中提出了相应的解决措施.

关键词:电力企业;人力资源培训;对策

随着国民经济的飞速发展,电力企业越来越重视企业自身的人力资源培训工作,人力资源培训既属于电力企业在人力资源方面进行投资的重点内容,同时也可以为电力企业提供高素质的人才,从而有利于电力企业的长远发展.然而,现如今大部分电力企业未对人力资源培训方面的问题引起足够的重视,也就是说很多电力企业认为人力资源培训工作会提高企业自身的生产成本.然而,电力企业却没有意识到在激烈的市场竞争中,企业要想立足长远,就必须拥有一支知识技术水平比较高的人才队伍.

一、发电企业人力资源的现状

(一)人力资源开发缺乏长期规划

由于火力发电企业的收入及待遇较高,因此,其人员队伍具有高度的稳定性.甚至一个家族的几代人都是发电企业的员工.一些岗位并不需要较高的技术水平,通常情况下,员工工作一到两年就可以熟练掌握专业技能,上岗之后凭借经验就能够胜任工作.发电企业大力提倡的爱岗敬业精神促使大部分员工一如既往的从事单一的检修或者是运行工作.员工的发展空间受到了限制,职业发展不具备足够的动力.虽然也提供晋升的机遇,但是,经常都论资排辈.因此,大部分发电企业未对人力资源长期规划的制订引起足够的重视.现如今,一些发电企业开始引进新的管理理念,设置人力资源管理部门人,对人力资源规划进行了制订,然而,大部分都属于短期规划,并未制訂长期规划,这样就无法发挥出实际作用.

(二)人力资源管理体系不健全

现如今,绩效考评属于发电企业普遍采用的一种管理措施,既有利于转变员工的观念,同时也可以调动其工作积极性.国内外一些知名企业通过采用此项管理措施在人力资源培训方面发挥了有效的作用.然而,火力发电企业具有工作差异较大、岗位可比性差、常规性任务少、政治氛围浓厚以及无法量化工作业绩的特点,因此,难以进行绩效考核.另外,还存在着考核指标简单、考评方式趋于主观以及考评主体不合理等问题.大部分发电企业决定了企业自身的薪酬机制按照员工人数对总额进行控制,上级管理部门制约分配政策,企业不具有自主权.因此,企业的薪酬政策无法倾向于工作表现突出的人才,在工作岗位上作出较大贡献的员工仅仅能够获取到一些象征性的奖励,基于此,无法提高其工作积极性.同时也很难构建合理的激励机制.长久以来,人才评价体系始终本着“高学历、厚资历”的原则,从而导致了发电企业一直未能构建出适用于各种类型人才发展的评价体系.

(三)人才配置方面存在问题

只有对人才进行科学合理的配置才可以使人才的作用充分地发挥出来,同时,合理安排人力资源也可以最大限度的挖掘出每名员工的优点和潜力.现如今,我国的发电企业在人才配置方面仍然存在着较多的问题,比方说,人员和岗位不匹配、人员和人员之间不匹配以及岗位设置不合理等.人员的设置既应该符合岗位需求,同时也要把员工的特长发挥出来.另外,还应该考虑到员工和员工之间是否能够融洽相处的问题,一旦未将员工之间的关系协调好,不仅会严重的影响到发电企业的工作氛围,而且也会对职工的工作效率造成一定的影响.

二、发电企业人力资源培训的有效对策

(一)提高人力资源的培训意识

现阶段,各个行业已经逐渐加强重视推动企业自身的人力资源和教育培训的发展和改革,并且构建了不同的发展模式,其中普遍采用的发展模式主要包括系统型、持续发展型以及学习组织型模式.但是,发电企业在对人力资源进行培训的过程中所应用的发展模式可以选择同自身的具体发展情况相适应的模式,一定要重视理论和实践相结合.随着全球经济一体化进程的不断加快,人力资源教育和培训也在逐渐向全球化发展,并且企业职工的培训也正在朝向市场化和产业化发展.基于此,发电企业有必要使自身所具有的优势不断得到强化,持续提高培训项目的开发能力,对新需求做到及时发现.新时代背景下,发电企业应该对人力资源教育以及培训工作作出调整,加强重视团队培训工作,保证所有职工均意识到学习的重要性,同时在开展培训工作的过程中还要重视创新.基于此,还应该积极地对发电企业人力资源培训的内容作出调整,使知识传授逐渐向技能培养和提高员工自身的综合素质方向转变.发电企业在技术创新方面所具有的显著特色就是不断的对新知识和新技术加以应用,因此,发电企业职工能否较好的消化和吸收新技术并且是否具有较强的创新能力已经变得越来越重要.发电企业开展人力资源培训工作的主要目的就是使企业发展的人力资本得到提高,人力资本的增加决定着企业自身的生存和长远发展[2].在人力资源培训以及经济效益方面,一定要正确认识教育培训,职工的知识技术水平和综合素养得到了提高才可以把更多的新理念提供到企业的发展中, 从而可以使发电企业实现创新发展.

(二)建立健全人才招聘机制

由于人才招聘可以有效的提高企业自身的综合竞争实力,因此,在招聘人才时,企业必须立足于人力资源管理部门的实际情况.首先,应该将前期的规划工作做好.遵循人才供应的客观规律,同人才市场的供需状况相适应.特别是高等院校学生的毕业季,企业必须牢牢抓住此机遇来选取储备人才.其次,在选择招聘途径方面,需要针对实际情况,坚持“人才至上”的原则来拓展招聘渠道.不仅要招聘毕业生,而且还应该进行对内以及对外招聘.按照情况和需求的不同,采取具有针对性的人才招聘手段.两种招聘形式应该做到齐抓共管,特别是对内招聘,能够合理的节约成本.最后,应该积极采取科学合理的选拔考核方法.目前,我国在人力资源管理的理论方面,提出了较多的选拔、测试和评价人才的科学方法,基于此,一定要善于运用这些方法.特别是人格测试,由于当今社会的年轻群体在性格方面都存在偏激,因此,对人才进行选拔时必须重视人格品质的选拔.

(三)建立健全人力资源培训激励体系

在信息化时代背景下,发电企业有必要把多媒体技术以及远端教学技术等先进技术运用到到企业自身开展的人力资源培训工作当中,从而有利于调动职工的工作积极性和工作兴趣,使培训信息量得到增加,节约大量的培训经费,最终使优质的培训资源可以实现共享.除此之外,还需要将培训体系在企业内部得以完善,建立健全不同层面的培训机制,对职工进行不定期的培训.另外,发电企业还应该把职工的培训考核同职业转正、岗位定级以及职称评定等相结合,统一加以考虑.激励机制所采用的最有效的手段就是体制的改变,所说的体制改革均形成了不同程度的岗位竞争,从而有利于调动职工的工作积极性,保证职工均意识到严峻的竞争形势,然而,现阶段,这种激励机制仍然有必要借鉴一部分其它的激励措施才可以使自身的作用得到充分的发挥.比方说,通过薪酬设计来促进激励机制的发挥.薪酬设计主要包括两种形式:一种是普通性薪酬,也就是员工应得的薪酬.另外一种是奖励性薪酬,主要是按照员工在实际工作中的表现来发放薪酬.奖励性薪酬有利于提高员工的工作积极性.发电企业的薪酬发放一定要基于企业自身的接受能力,落实好同岗位、能力以及绩效相对应的薪酬设计,特别是奖励性薪酬的发放,必须将其具有的激励作用充分地发挥出来,一旦设计不具有合理性,并且分配上不够公平,就难以发挥出奖励性薪酬的实际作用,从而会打消员工的工作积极性.

三、结束语

综上所述,电力企业作为国民经济发展中的支柱型产业,既具有技术密集型的特殊行业性质,同时也具有公用事业性的特殊行业性质,随着社会经济和科技的迅猛发展,电力企业面临着新的发展机遇和挑战,基于此,电力企业应该不断提高自身的综合竞争实力,加强重视人力资源的培训以及创新型人才的培养,从而有利于促进电力企业的进一步发展.

参考文献:

[1]樊星,扬爽,张冶.论电力企业人力资源培训的科学设计[J].经营管理者, 2015,(35).

[2]李祥德,姜岩.我国人力资源培训存在的问题及对策探讨[J].企业改革和管理,2016,(18).

作者简介:

蔚国琴 ,大唐国际发电股份有限公司北京高井热电厂

结论:关于对写作经济管理论文范文与课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文经济管理专业论文开题报告范文和相关文献综述及职称论文参考文献资料下载有帮助。

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