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[摘 要]公共管理人才培养是加强社会治理的重要一环.本文梳理了我国公共管理人才培养中存在的主要问题,并提出加强公共管理人才队伍建设的对策建议.
[关键词]公共管理；人才培养；对策
0引言
随着社会治理的加强,公共管理服务显得越来越重要了.我国政府重视公共管理人才的培养工作,也取得了明显的成效.然而在公共管理人才的培养方面仍存在不少问题.如何采取措施,强化我国公共管理人才的培养,是各级政府和相关部门必须进一步考虑的重要问题.
1我国公共管理人才队伍的主要问题
1.1公共管理人才结构不合理
这种不合理主要表现为四个方面：一是地区分布不合理.东部沿海地区的地理位置优势明显,吸引大量的人才,包括公共管理人才,而中西部地区总体公共管理人才较少.二是城乡分布不合理.公共管理专业毕业生基本上只愿意在城市找工作岗位,很少愿意去农村服务,存在公共管理人才城市多、基层农村少的现象.三是行业分布不合理.热门的行业集中较多的公共管理人才,冷门的行业出现公共管理人才缺乏甚至断层的问题.四是知识结构不合理,传统管理人才、低层次人才多,而专业型、科技型的管理人才比较缺乏.
1.2公共管理人才队伍不稳定
我国高校培养了大量的公共管理人才,从本科、硕士到博士都有,有的还留学海外.这些人在我国公共管理方面发挥了很大的作用.但是这支队伍不稳定,人才流失明显,科技型公共管理人才流失更为严重.还有那些公共管理留学人员,许多学成后选择留在国外,回国服务的占比不高.即便回国服务,能在关键领域发挥作用的少,从而造成我国经济社会发展和发达国家差距变大.
1.3公共管理人才培养不重视
重使用、轻培训是我国公共管理工作的普遍现象.虽然我国也有公务员的培训规划,但没有形成制度,没有把它纳入社会发展规划体系中,在实际操作中经常会落空,无法真正落实,更无法进行经常性、系统性的培训.另外,即使有的也进行培训,但因循守旧的多,培训内容空泛,针对性不强,培训方式简单,创新性不强,不是根据公共管理专业人才的不同职位和学历,采取诸如“启发式”“研讨式”“角色模拟”“管理游戏”“拓展训练”等现代化的教育方式和手段.
2我国公共管理人才培养的对策建议
解决上述公共管理人才队伍问题,改变公共管理人才队伍现状,提升我国公共管理人才队伍素质,关键要把好“三关”,即入门关、培训关和考核关.
2.1把好公共管理人才入门关
做好人才招聘环节、把好入门关是保证公共管理人才队伍的前提.为此,要注意以下四个方面：一要信息公开.通过新闻媒体的渠道,广而告之,让大家知晓招聘岗位的条件、要求,让尽可能多的符合条件的专业人才前来报名应聘,为选聘优秀的专业人才奠定基础.二要明确要求.就是岗位招聘的要求能具体明了,包括专业要求、学历要求、年龄要求、工作经历等,盡量做到专业对口、人职匹配,让基础好、素质高的专业人才进入,避免出现专业不对口、岗位不适应等情况.三要规范程序.包括笔试、面试、考察等环节都要规范运行.通过招聘程序的规范,体现公平竞争原则,避免暗箱操作,减少人情成分和关系户.同时采取社会举荐、单位（学校）推荐和个人自荐相结合的办法,全方位考察公共管理人才的水平和能力,让更多的优秀专业人才脱颖而出.四要储备人才.对于在招聘考试中表现良好,但因名额限制、无法进入公共管理岗位的人才,要建立一个人才储备库,对他们的基本信息进行保留,作为公共管理队伍的储备人才,并进行信息跟踪,扩大公共管理人才选拔的视野,以备不时之用,保证公共管理人才后继有人、后援充足.
2.2把好公共管理人才培训关
公共管理人才培养培训是人力资源开发的重要手段,必须加以重视和强化.为保证培养培训质量,要注意以下三个方面：一是培养培训的类型选择.培训大体分三类,一类是岗前培训.介绍岗位性质、特点及需要的素养、能力,让刚刚入门的公共管理人才初步了解即将就任的岗位情况,掌握相关理论知识,尽快进入角色；另一类是晋升培训.对即将提任新的领导岗位人员的培训,使他们能适应新的工作岗位,具备相应的理论素养；还有一类是常规培训,即工作过程中的业务培训.二是培养培训的内容和方式.培训内容侧重公共管理人才所需的理论知识、专业素养和业务能力以及经济社会发展中的重点、热点问题,以适应职业发展的需要和工作岗位的要求,做到“学用结合、学以致用”.至于培训的方式,可以灵活多样,比如情景模拟、案例教学、小组讨论等,采用集中培训和分散自学相结合的方式,克服工学矛盾,提升培训效果.三是培训结果的运用.为提高公共管理人才参和培训学习的积极性、主动性,培训过程要建立个人培训档案,将成果检查隋况和受训者个人的评优奖励和职务晋升挂钩,鼓励受训者学以致用和工作创新,注重学习效果,提升工作绩效.
2.3把好公共管理人才考核关
一方面,建立科学、合理的公共管理人才考评体系.这一考评体系应包括德、能、勤、绩、廉等方面,针对不同的职位职级,这几个部分的占比可以稍作调整、有所不同,以充分体现他们的岗位性质和工作要求,对不同岗位的员工进行相对准确的评估.这些考评标准尽量量化、具体化,同时要具有可比性和可操作性.通过综合考评,真实体现他们的工作实绩,反映他们的工作效率、效益.另一方面,把考评结果和加薪、晋升等挂钩.对于考评成绩比较好、考评等级比较高的公共管理人才要予以表彰甚至重用,该加薪的加薪,该提拔使用的提拔重用,以激励他们的工作积极性,达到奖优罚劣的目的.更重要的是形成相对稳定的考核和激励机制,激发更多的员工对照标准、学习先进,努力投身到工作中去,共同为单位的发展贡献力量.
结论：关于公共管理方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关公共事业管理就业前景论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
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