知识视角下组织绩效影响因素元分析和结构方程,本论文可用于绩效影响因素论文范文参考下载，绩效影响因素相关论文写作参考研究。
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摘 要：
国内外对知识分享、组织学习和组织绩效的关系已经做了相当程度的研究,然而国内尚缺乏系统的总结和评价.文章以2000至2013年间国内外研究文献为样本,以元分析和路径分析相结合的方法探讨知识分享、组织学习和组织绩效的关系.结果表明三者间效应值具有显著正相关,调节变量分析的结果表明文献来源区域是知识分享和组织绩效效应量间产生异质性的原因,在此基础上提出了相关启示.
关键词：知识分享；组织学习；组织绩效；元分析；结构方程
中图分类号：F270 文献标志码：A 文章编号：
10085831（2015）03005809
在知识经济时代,无论在理论研究领域还是管理实践领域,知识管理都受到了重视,特别是组织内的知识分享,因为知识分享是组织提升绩效水平的重要环节.然而知识是短暂的,需要不断更新,组织学习是更新知识的有效方式.组织学习过程依赖于成员进行知识分享,通过学习,不但可以提升组织成员能力,并且通过分享过程的学习,还可以不断提升组织的能力,最终实现组织经营绩效的目标.尽管如此,仍有学者认为知识分享对组织绩效并不存在直接影响,而是通过某些 变量对组织绩效起作用.那么知识分享和组织学习是直接影响组织绩效,还是通过 变量对组织绩效产生影响?知识分享和组织学习之间是否存在关系呢?为了进一步探索知识分享、组织学习和组织绩效间的关系,本研究以已有研究文献为样本,运用元分析和结构方程相结合的方法进一步探讨,以期为后续研究提供可能的借鉴.
一、文献探讨
(一)知识分享
知识分享是知识拥有者将知识传递给组织内其他人的行为.知识分享不仅是知识拥有者和知识接受者之间的双向交换关系,而且是知识拥有者的分享行为[1].Teng和Song认为知识分享既可以是被动的行为也可以是主动的行为,其中被动性知识分享是指知识的分享和知识的接受是非自愿的,而主动性知识分享则相反,知识的分享和接受是完全自愿[2].然而,Davenport认为知识分享完全是一种自愿的行为,其意味着知识拥有者完全自愿通过某种方式和他人分享可供使用的知识,这其中包括知识拥有者表现出的一些有意识的行为.在目前的研究中,知识分享主要是指一种组织内的主动性知识分享[3].彭凯、孙海法认为知识分享包括建立在经验基础上的技术分享、和工作任务相关的知识分享以及个人天赋、态度和能力等倾向性的分享三种类型[4].无论哪种类型的知识分享,成员间的相互合作和相互交流至关重要[5].例如,Leinonen等研究显示,在任务型团队中,成员知识分享并不是完全直接集中在团队任务所需要的专业知识方面,而主要集中在团队如何合作方面.
(二)组织学习
组织学习概念最早由Agryris和Schon提出.根据其阐述,组织学习是指发现错误并通过重新建构组织的“应用理论”加以改正的过程[6].为了实现组织目标,组织不断努力改变或重新设计自身以适应持续变化的环境.Shrivastava在总结相关文献基础上,将组织学习定义为调适和信息处理方式,具体包括适应性学习、信息的共享、知识基础的发展以及制度化经验效果[7].随着知识管理的发展,更多学者从知识观点来阐述组织学习的内涵和过程.例如Huber认为组织学习可以分为知识获取、信息扩散、信息解释以及组织记忆等四个方面[8].Garvin认为组织学习是组织创造、获取和传播知识的过程[9].组织学习是一个产生、获取和收集知识的系统过程,其目的主要是为了积累资源、提升能力,进而改进组织绩效[10].Templeton等认为,组织学习是指对组织绩效产生潜在影响的一系列措施,其包括知识获取、知识分享和知识转化等措施.Nonaka等将组织学习看作是影响组织知识活动的支配性力量,具体包括知识获取、知识运用以及知识分享三个方面[11].
(三)组织绩效
绩效是组织衡量组织活动成果的一种主要方式.从理论上看,绩效是组织期望的结果,包括个人绩效和组织绩效两个层面.Hall认为组织绩效是组织完成目标的程度[12].Schermerhorn指出组织绩效是个人或团体在工作中完成任务的质和量,也是管理者工作目标的完成程度[13].在实践中,学者对组织绩效的衡量,有的采用客观的经营数据来衡量,有的则采用主观的调查问卷来衡量.Steers则建议采用多重方式的自评方法,提出17种组织绩效衡量模式评量标准.Govindarajan根据Steers的建议,将12个衡量绩效的变量依据其性质,分成长、短期绩效两个方面[14].Churchill和Walker研究发现自评绩效不仅不会膨胀应变量和自变量之间的相关,而且可以提供和客观资料及上司评估方式相同的结果.Brownell也认为没有证据证明组织内部的管理会计报表、 流量、营运利润及投资报酬率（ROI）等资料会比自评的绩效更客观[15].Sohi指出有其他学者认为自评的方式很好,即使有偏误也不会随着受测者的不同而有系统性的差异.
(四)知识分享、组织学习和组织绩效间关系
众所周知,通过个人或组织间知识分享而形成的竞争力将会有助于组织的成功[16].Sher和Lee的研究表明,组织内员工间的知识分享可以帮助企业以较低的成本和较快的速度回应消费者的需求.如果团队成员无法实现知识分享,必将导致团队绩效的恶化[17],而组织的知识分享氛围越浓,组织获得的绩效越高[18].组织可以通过鼓励知识分享行为来提高组织未来绩效和巩固现有绩效[19].刘智伟以制造型企业为研究对象,探讨知识分享的结构性因素和关系性因素对组织绩效的影响,结果显示知识分享会影响组织的经营绩效[20].李元墩等人对研发行业的研究得到了类似的结果[21].因此,提出如下假设：
H1：知识分享和组织绩效存在显著相关.
Milliman提出组织学习的效果不仅可以化解组织当中的误会,还可以提高组织竞争力以改善组织绩效[22].Hult发现通过组织学习,组织在采购上的循环时间可以缩短,快速响应市场,提升组织绩效.Morgan和Turnell指出当组织显示出更多学习价值观,其对市场状况的了解以及信息处理速度和能力就会改善,且直接影响其市场上的成果[23].Yeo对组织学习和组织绩效建立理论及实务上的模型,指出组织学习引导组织绩效提升的方法是通过员工自身想要学习以达到更高的工作表现,创造一个学习的团队,才能确实提高组织绩效[24].据此,提出如下假设：
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