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劳动关系论文参考文献：
回顾整个20世纪,以西方工业化革命为起点,传统劳动关系规模化、标准化以及从上至下的流水线工作已经统治了近百年.现代化管理理论其实也是由上世纪转化而来,有很多企业的创新只是在上世纪传统管理的基础上修修补补,锦上添花而已,并没有出现什么重大变化.直到互联网管理的出现,新兴技术的迅速崛起,才渐渐改变了传统的雇佣格局,分工协作、外包、项目等多种雇佣形式开始陆续出现,这对雇主-员工间的关系产生了深远影响.雇佣关系的转变也给用人单位在未来的发展有着深远的影响.如今劳动关系的成长从传统的稳定、单一的模式逐渐向多元化,组织化模式转变.21世纪劳动关系管理面临的机遇和挑战也比比皆是,从管理理念到量化的数据处理能力,每一角度都不可分割.
一、劳动关系管理未来的机遇
1.劳动关系战略地位提升.据《2014 德勤全球劳动关系趋势》的调查报告发现,非常多的人力资源部门在使用大数据做人力测评、预测员工绩效,并提前做好福利预算.但是,调查报告中只有7%的人认为自己能分析出数据.美国管理协会（AMA）于 2013 年携手企业生产力研究所开展的一项调研也显示,劳动关系管理人员的分析能力在研究开发、财务、运营等人员中是最差的.利用大数据作为决策工具,提升劳动关系管理的战略地位普华永道（PWC）第 17 届年度全球 CEO 访谈报告中指出,只有少数的 CEO 认为劳动关系部门发挥了应用的战略业务伙伴作用.由于劳动关系管理的对象是人,可确定的程度远远难于物料、资金等产品.相比较其他管理层面,人力资源的管理量化度不容易确定,所以这一程度就表现出了劳动关系管理的难处.
在互联网大时代下HR（Human resource）要想成为总经理的业务合作伙伴, 就必须以CEO的角度去分析每一位员工,比如人才与业务的对接,匹配完成后投资回报率又是多少? 在现今互联网程序下,对于人力资源管理者而言,怎么操作能解决这种问题?互联网的新产物大数据给HR提供了一套解决方案.
首先,在劳动关系战略中,管理决策的成败依赖于大量的信息支撑, 不仅要求实时掌握当前的动态情况,还需要对未来发展有一定的趋势性分析,大数据技术通过汇聚更多的组织人事信息资源,实现对其中的组织、人员、岗位、业务等全面的关联性分析,各项人才决策将更加有数可考、有据可凭.其次,在传统的人才选、育、用、留环节中,以大数据技术为依托,可以实现科学管理所要求的可测量、可记录、可分析、可改善,从而大幅提升劳动关系管理决策的准确性.最后,在大数据的支持下,劳动关系管理部门在人才甄选、培训开发、高效激励等领域的作用和影响力越来越大,HR部门开始有更多机会成为业务部门不可或缺的合作伙伴, 同时对组织战略达成的支撑作用将会愈加明显.借助大数据技术,HR可望真正实现组织战略业务合作伙伴关系.
2.劳动关系管理专业度增强.互联网大数据的来临使得劳动关系管理由传统经验晋升为真正的科学规范管理的层面,在大数据技术的作用下,员工、绩效、培训、薪酬、激励等各项劳动关系所涉及的职能都可以纳入量化的范畴,互联网时代的劳动关系管理即将变得更高效、更专业.而且专业的劳动关系管理离不开专业的分析数据,但是传统的数据分析大部分是在数据出来之后总结出来的,管理层面具有滞后性,而大数据分析强调预测性,要实现未来式管理.比如传统的劳动关系管理通过绩效考核来识别企业员工的绩效水平,从而帮助员工不断提升绩效.而在互联网技术下的思维则是通过大数据的挖掘寻找出高绩效的员工,使用该种方式成为互联网时代.传统的HR分析围绕员工离职率分析,而现今在HR的大数据分析中则是将员工的性质多重分类,通过对数据的筛选,生成能够识别候选人的量化模型,用该种模式筛选应聘者,也为后期面试和录用提供的对比.
3.降低构建劳动关系的成本.在互联网时代,劳动关系管理将会靠近普通员工的日常,改变传统的普通模式,通过和员工的互动,建立全方位信息数据.从而产生更多相互交换数据,使得员工更好地参与到劳动关系制定当中来,拉近HR与员工的距离,并提升了员工和HR的关系度.
利用大数据技术无论是劳动者的工作还是日常作息,各种数据都会被大数据处理,比如员工的加班、调休,或者与其他部门的合作次数,沟通频率,工作业绩,培训需求,甚至包含企业员工日常登陆的论坛、微博上的评论等,这些初始数据全面映射了员工的初始状态,交往对象,社会关系以及能力情况和兴趣爱好等等要素.人力资源部门通过掌握这些全面的数据,从而有利于对员工的跟踪与报道,并且实现精准的岗位匹配.HR部门利用互联网时代下的产物将员工表面需求发掘到深层需求.并且可以向员工提供全方位的跟踪服务；而另一方面员工会感觉自己深层次需求得到满足,从而努力工作,发挥潜能,然后员工分工作绩效得到提升,同时HR部门对员工的影响度也会加大.
二、劳动关系在互联网时代下面临的挑战
1.冲击传统劳动关系思维.如今改变传统的劳動关系管理理念已经是众多改革企业的重点,很多企业也利用大数据改变着管理的思维,可是我们面对互联网大数据分析的价值逻辑依然缺少足够深刻调查.表现出的就是领导者对数据的重视程度不够,不能深刻了解大数据和量化对企业的改变,过去的很多企业成功靠的不是数据分析,而是传统管理理念和人际关系,所以大部分企业还是对新兴互联网管理思维保持观望的态度,不敢介入.其次则对于人事管理为主,互联网大数据为企业提供了一个广大的平台,但是面对互联网的劳动管理,很多HR还是面对非常大的恐惧.因为尽管管理者觉得自己坚守着一片安全区域,但一直还是有对未知的恐惧.不管是对待企业高层还是管理者,现在改变传统的管理思维,迎接新的管理思维对于企业都非常的难.
2.考验人力资源管理者互联网数据处理能力.面对传统的数据,现今的劳动关系管理者面对大数据的处理决策更多的是数据而不是经验.这也是要求HR现在的处理能力从单一的数据统计到数据分析、挖掘、建模、训练、验证、管理等等改进员工的工作模式.首先,从对互联网大数据的概念来看,非常多HR对数据并不陌生,但是对大数据的理解并不是很全面,因为从传统管理模式到现今大数据分析创新模式,员工最擅长管理的模式是经过数据筛选的、并且有目的搜集原始数据,这些所搜集出来的数据和互联网大数据的资料库有着天壤之别.劳动关系管理的思维转变成为了HR在日常工作中的重中之重.其次,大数据的实际是为了追求批量数据.在当今很多企业劳动关系信息并不完善,在现今互联网飞速发展的时代,企业必须快速适应互联网产物,并且在HR数据处理能力底下的情况下,HR对数据的分析和吸纳还有很大突破.再其次,大数据的隐私问题.现在信息的搜寻不在是传统单一的企业内部系统搜寻,更多的方式是通过移动终端,互联网云数据,打造能够有效的使企业与员工链接的高速路平台.这样管理,就很可能从移动终端,和互联网获取员工的认同,并且这种隐私的暴露是各人无法控制的.数据的透明和员工隐私的保密问题已经成为互联网劳动关系的难题.总之,由于很多企业的传统劳动关系如果需要实现上述突破对企业而言还是漫长的道路.
3.引发新的人力资源管理问题.面对传统劳动关系管理,企业只要针对员工的考勤和绩效做出规定性评判,员工按照管理办法机械试的实施就行；但现如今更多的企业运用了互联网高科技技术,替代了最近本的考核管理方式,比如传统的签到打卡,现今为了方便以及杜绝代打卡的现象从而产生了钉钉打开APP软件,自此员工打卡也非常方便,但在方便的同时员工有时候会忘记打卡,以导致员工考勤不合格等现象,在此类问题上,劳动关系管理必须将工作做到人性化,精准化；再比如电子合同的风险,以及工作弹性懈怠等众多问题,都是网络外界约束环境变换下高科技带给劳动关系管理的挑战.[基金项目：陕西省教育厅专向研究计划项目（16JK2056）；西安财经学院行知学院优秀课程建设（16YXKC03）]
（作者单位：西安财经学院行知学院 管理科学分院 招商证券西安曲江营业部）
结论：适合不知如何写劳动关系方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于劳动关系专业就业论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
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