民航飞行员薪酬制度,本论文可用于薪酬制度论文范文参考下载，薪酬制度相关论文写作参考研究。
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摘 要 本文通过分析民航飞行员的竞争环境,研究民航飞行员薪酬制度的实施现状及存在问題,对飞行员薪酬制度的结构设置、计发标准、市场竞争力、绩效评价和激励作用等方面提出优化建议.
关键词 民航飞行员 薪酬制度 现状 建议
薪酬制度在人力资源管理中发挥着日益重要的作用,是优化人力资源配置的重要手段.科学的薪酬待遇制度,有助于企业合理配置人力资源,提高企业的运营能力,增强外部竞争力.飞行员作为航空公司的核心资源,其薪酬待遇制度成为吸引、保留优秀飞行员人才的关键因素之一.因此,研究飞行员的薪酬待遇制度,对于航空公司提升竞争力和实现经营目标具有重要意义.
一、民航飞行员竞争环境分析
现代管理大师彼得·德鲁克曾说过：“企业只有一项真正的资源—人.”毫无疑问,人力资源已经成为各行各业公认的最重要的战略资源.飞行员作为航空公司的核心人力资源,是推动企业实现战略目标的主要力量.自2005年我国允许民营资本进入民用航空领域以来,民用航空运输业得到飞速发展,飞行人力资源呈现出供不应求的局面.虽然近几年,随着境内航校规模的不断扩充和境外航校的陆续加入,航空公司飞行员短缺问题趋于缓解,但据统计,截止至2016年,我国飞行员数量缺口为1.5万人左右,而境内20所航校和境外27所航校每年培养的飞行员总数仅为5000人左右.面对竞争激烈的飞行员人才市场,各航空公司开出了丰厚的薪酬待遇来吸引优秀飞行人才,但终究不能从根本上解决供求失衡的问题.未来很长一段时间内,飞行员需求数量仍然会远远大于供给,飞行员数量紧张的状况不会改变,各航空公司对飞行人才的竞争依旧激烈.
二、民航飞行员薪酬制度现状
目前,我国各航空公司对飞行员薪酬制度的设计基本类似,其主体项目构成通常由三部分组成,分别是基本薪酬、绩效薪酬和激励薪酬.基本薪酬包括岗位薪酬和工龄薪酬；绩效薪酬主要由飞行小时费、节油奖、驻外补贴、早夜航补等各种津贴补贴组成；激励薪酬包括安全奖、年终奖和超时奖等.其中,绩效薪酬中的飞行小时费占飞行员薪酬总收入的比例最高,通常占全部薪酬的65%～70%以上.
由于飞行员为现代科技含量很高的高技术工种,其培养成本高,成长周期长,国内外对飞行员的需求远远大于供给,使得飞行员薪酬待遇收入要远高于普通大众行业.目前,国内三大航空公司机长月平均收入在5～8万元；各个地方航空公司机长月薪可达7～10万元；各个新成立的民营小型航空公司机长月薪普遍在10万元以上.由此可见,地方航空公司飞行员收入普遍要高于国有航空公司,小型航空公司飞行员收入又普遍高于大型航空公司,这反映出在飞行员紧缺状况下,民营小型航空公司有更灵活、更优厚的薪酬待遇吸引优秀的飞行人力资源.
三、民航飞行员薪酬制度存在的问题
(一)基本薪酬的制度保障性较低
民航飞行员薪酬制度属于明显的高弹性薪酬模式,即薪酬的主体部分是浮动薪酬,基本薪酬占比较小.高弹性薪酬模式往往存在保障性低的问题.航空公司飞行员薪酬收入高低主要取决于每月飞行小时数,这意味着,飞行员某时期一旦有特殊情况不能执行飞行任务,其收入在该段时间将会大大减少.同时,基本薪酬比例较低会直接影响飞行员的退休金和各项福利保险的发放金额,对飞行员今后的生活保障水平产生严重影响.
(二)薪酬计发标准不科学
目前作为飞行员主要收入的飞行小时费在核发时,主要考虑两个因素：一是飞行员技术水平；二是航段承包时间.不同技术飞行员在不同航段飞行过程中付出的劳动不同,但是计发飞行小时费时全部采用相同标准,没有全面科学的考虑到各方面的客观差异,比如机场升降起飞难度、航段驾驶飞行难度、航线长短、过站时间、劳动强度等不同因素,而这些都决定了不同航线应该有不同的价值体现.“一刀切”式的薪酬计发标准,导致执飞不同航线的飞行员无法享受合理的劳动补偿,看似统一的标准,其实是航空公司缺乏一套客观公正以衡量薪资差异的准则,不科学的薪酬计发标准增加了薪酬制度的内部不公平性.
(三)国有航空公司薪酬制度缺乏竞争力
从民航飞行员薪酬现状可以看出：相比地方航空公司飞行员平均年薪90万元,民营航空公司飞行员平均年薪120万元,国有航空公司飞行员薪酬待遇最低,平均年薪仅为60万左右.国有航空公司的薪酬标准非市场化,致使其飞行员薪酬结构和薪酬水平与社会经济发展状况和飞行员劳动消耗结合不紧密,薪酬体系与实际严重脱节,飞行员薪酬待遇存在着薪酬基数低、小时费少、津贴不科学的问题,与新型民营航空公司飞行员收入差距过大,对国有航空公司的竞争优势产生不利影响,这也是近几年国有航空公司飞行员频频跳槽的主要原因.
(四)薪酬绩效管理不合理
薪酬能够起到其应有作用的支撑点是合理科学的绩效管理体系,飞行员工作积极性是影响他们工作绩效的重要因素.航空公司缺乏规范化的分类管理、定量化的飞行员绩效考核体系,没有非常有效的针对飞行员岗位进行工作分析和岗位评价.在考核周期中绩效评估成了例行的公事,缺乏针对性和说服力.同时存在大锅饭现象,只是通过效益系数对飞行员岗效薪酬收入部分进行调整,并且浮动范围较小.因此不同飞行员的绩效表现,不能通过绩效成绩体现出来,影响薪酬收入更无从谈起,薪酬激励更无法充分发挥.
四、民航飞行员薪酬制度的优化建议
为解决航空公司飞行员薪酬制度存在的问题,结合现代企业薪酬理论,本文对飞行员薪酬制度提出以下几点建议：
(一)优化薪酬结构设置
高弹性薪酬模式具有较强的激励性,但保障性较低；高稳定薪酬模式保障性较高,但激励作用不强.通过优化飞行员固定薪酬和浮动薪酬的比例,设置一种介于高弹性模式和高稳定模式之间的一种薪酬模式,它既有弹性,能够不断激励飞行员提高绩效,而且具有稳定性,给飞行员一种安全感,使他们能够关注航空公司长远的发展目标.如何确定比例关系是优化飞行员薪酬结构的关键也是难点,需要航空公司全方面多角度的考虑,不仅要保证航空公司的经济效益和战略发展,而且更要注重飞行员人力资本的投资回报,最大限度的发挥飞行员薪酬制度的保健作用和激励作用.
(二)科学设定薪酬计发标准
为达到薪酬分配的内部公平性,进行航段价值评估,从飞行难度、劳动强度、机场条件等方面对航空公司执飞航线进行综合、科学的评估,合理确定各航段劳动价值含量,以提高航线飞行管理的合理性、科学性.参照行业管理标准,把影响航段飞行难度、劳动强度的因素进行归纳整理,确定七项评估指标,分别是航段飞行时间、语言要求、机场净空限制、机场标高、机场导航设施、特殊航路和机场跑道长短.
(三)国有航空公司薪酬标准市场化
国有航空公司应摒弃陈旧僵化的国有企业薪酬体制和官本位思想,树立薪酬标准市场化的理念,承认飞行员的劳动是市场经济条件下的一种特殊商品,必须遵循商品价值规律,只有让商品的价格和价值相符,让飞行员这种高风险、高技能职业收入与付出的劳动成正比,才能稳定飞行员队伍,提高国有航空公司的市场竞争力.
(四)完善薪酬绩效评价体系
航空公司通过对飞行员岗位进行全面的工作分析和岗位评价,依据飞行员不同劳动消耗量合理设置评价指标,运用科学的评价方法定期对飞行员的飞行状况进行全面考核,依据考核结果设定相应的薪酬标准.真正通过考核来客观评价飞行员的工作表现,使飞行员的薪酬收入与劳动贡献紧密相连,从而激发飞行员的工作热情,发挥飞行员的最大潜能.
（作者单位为海军工程大学勤务学院）
[作者简介：张龙,海军工程大学勤务学院研究生.陈炳福,海军工程大学勤务学院教授.]
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