南美市场国际石油工程项目人力资源管理本地化,本文是一篇关于本地化论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
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摘 要：南美已经成为了中国重要的海外战略油气合作区.为了在南美市场上提高石油工程项目经营管理水平,就要走上本地化经营的道路,需要解决人力资源管理本地化的问题.文章以玻利维亚石油工程建设项目为代表来研究分析人力资源本地化管理,对南美市场的普遍存在的一些情况做了分析研究.
关键词：南美市场 项目经营 管理 本地化
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）05-256-02
近年来,随着中国和南美国家政治、经济合作的不断深化,作为全球范围油气资源主要聚集地之一,除了传统的中亚、北非等进入较早、布局及运作较为成熟的市场外,中国在南美油气市场的投资及开发力度越来越大,南美已经成为了中国重要的海外战略油气合作区.为了在南美市场上提高石油工程项目经营管理水平,势必要走上本地化经营的道路,而起步就需要解决好人力资源管理本地化的问题.由于南美国家有着相似的文化背景和发展经历,故以玻利维亚石油工程建设项目为代表来研究分析人力资源本地化管理,在一定程度上能够反映南美市场的普遍情况.
一、人力资源管理本地化的动因
中方人力资源成本不断上升.这是现实因素,随着近几年我国人力资源成本的不断上升,中方企业在海外竞标及运作工程项目的低人力资源成本优势正逐渐丧失,像以往那样成建制动迁大量的中方管理人员及操作工人、辅以雇佣当地人员作为人力资源补充的做法,虽然从项目组织及运作上便于管理,但从经济角度考虑已经变得越来越不切合企业发展的实际.
当地法律法规的强制性要求.根据玻利维亚相关法律,跨国公司在该国经营必须雇佣不少于其员工总数85%的本国人.在该国运作工程项目,必须遵守这一人力资源本地化的强制性法律要求,仅靠中方人员对如此高比率的当地人实施管理也是有难度的.同时这也是企业履行社会责任的表现,实行更加积极的本地化策略、为当地创造更多的就业机会、促进当地经济繁荣,能够更容易获得当地政府和社团的支持,有利于项目的平稳运作及企业的长远发展.
减少对中方企业管理的抵触.如果不积极融入当地社会、实行本地化经营,而还是盲目照搬国内或以往国际工程项目的经验、沿用中方简单粗暴的管理方式,很容易激起当地员工、当地民众的抵触.特别是和当地雇员直接打交道的人力资源管理工作,必须进行有效的本地化.
克服中外文化及价值观冲突.由于文化及价值观念的东西方差异,传统的中方员工艰苦朴素、吃苦耐劳的精神品格以及中方企业倡导岗位奉献、一专多能的用工理念在国外并不适用,如果不能很好地实施人力资源管理本地化,将会在跨文化沟通及管理的过程中产生较多摩擦.
二、南美人力资源市场特点分析
和以往国际工程项目所在国人力资源状况相比,南美人力资源市场有着显著不同的特点.
当地人力资源素质相比较高.由于政治经济环境相对稳定、社会福利相对健全,当地人受教育水平普遍较好.以往的国际工程项目,大部分技术工种及项目中高层管理人员都需要从国内动迁,当地的人力资源只能作为辅助及补充；而在南美洲运作项目,能够从当地招聘到满足项目所需的绝大多数技术工人及中、高级管理人员.这为实施人力资源本地化管理提供了良好的资源基础.
当地劳工法律法规较为完善.相比较非洲、西亚等国家法律不健全、执法不严格,南美大部分国家法律体系较为成熟完善,严格按照法律条款演绎各种法律关系.重视保护人权,《劳工法》对于企业的限制相对较多,对于劳动者权益的维护较为充分,当地劳工局及法院对调整、规范用工关系发挥着巨大的作用.
工会及社团扮演着重要角色.和国内工会的组织模式及功用不同,当地工会及社团从行政上不受政府及企业约束,代表员工利益同政府和企业之间在人员招聘、薪资谈判、劳动关系协调等各个方面发挥桥梁作用,能量巨大,有时能够左右政府及企业的决策.一旦发生劳工纠纷,企业往往面对着的不是雇员个人,而是其后面支持着的工会或者社团.
当地人工工效相比而言较低.工资形式主要采取计时工资制,这对于视工期进度就是效益的工程项目来说非常不利.
当地人力资源流动较为频繁.据项目统计,当地人力资源流动率高于40%,增加了人力资源管理成本,也一定程度上影响了工作效率.
三、人力资源管理本地化的目标
工程建设项目的目标主要包含效益、进度、质量、安全四个大项,故人力资源本地化管理需在完成传统意义上人力资源管理工作任务的同时,还要紧紧围绕这四大目标提供有效支持,确保项目整体目标和利益的实现.
降低人工成本.一方面要做好中方项目人员的甄选,减少不必要中方人员的派出；另一方面要合理利用好当地人力资源,需要和施工任务、施工计划紧密结合,根据所需及时实施本地人力资源招聘和遣散,减少人力资源浪费,配合项目经营管理和生产运作达到降本增效的目的.
提高人工工效.既要采取有效的人力资源激励措施提高绩效,又要通过科学合理的施工组织避免过多产生不合理的怠工或者窝工而导致工效降低,确保工期进度按计划进行.
提升技能素质.技能及素质的提升不但能提高工效,而且能确保项目质量及安全目标的实现.通过相应的岗位培训,不断提升员工的业务技能,以满足项目对技术工种及管理人员的需要.
保持队伍稳定.合理控制人力资源流动率,特别是中、高级当地管理人员,以确保项目各项管理活动的顺利进行；克服中外混编队伍中的文化及价值观差异所带来的摩擦,平衡中方及当地员工之间的管理隔阂；及时处理劳工纠纷,规避项目本地化用工的法律风险.
四、人力资源本地化的措施
强化人力资源组织.一方面本着精干高效原则做好项目中方人员的选派,特别是核心管理层及关键岗位管理人员,突出跨文化工作经验、业务技能及语言沟通三方面的考核；而对于中层技术及管理人员,尽量减少中方人员的比重,优先选择敢于负责、素质过硬、一专多能的人员,少上或不上操作工人,中方项目管理团队着重把握好对项目方向的掌控.另一方面对于当地员工的招聘及管理,紧密结合施工需求编制并执行人员招聘计划,做好入职考察,选用融和性强、责任心强、在当地有一定威望的人员充实到项目中层管理中,特别优秀当地人才可吸收到项目高级管理中,充分发挥他们的当地优势,并做好适当的分权及授权,信任及支持当地员工开展工作,增强他们的主人翁意识,荣誉感和使命感.
结论：关于对不知道怎么写本地化论文范文课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文本地化与在地化论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料下载。
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