员工离职为借口要求加薪，该满足吗,本论文主要论述了员工离职论文范文相关的参考文献,对您的论文写作有参考作用。
员工离职论文参考文献：
背景案例：
某高端家居生活馆,公司员工分为合格、初级、中级、高级四个等级,等级跟薪资挂钩.公司有两个收银员,其中一个入职刚满四个月,等级是合格,她每个月的考核分数都在98分左右,正常情况下,满半年就可以升为初级.但这名收银员却找到总经理,以辞职为要挟要求加工资升等级,理由是工资低.总经理找到部门领导,要求给她提前转为初级收银员.
这种情况下,部门主管应该怎么做?
分析可能的原因
企业里面以离职来要挟加薪的情况并不鲜见,当问题出现时,主管应该先分析原因,再决定要不要满足员工的需求.
可以从以下几个问题着手：
为什么员工会提出不加薪就离职? 公司有正常的加薪流程,为什么员工不走流程?是什么原因导致员工走这么极端的方式加薪?
得到以上问题的答案的最直接方法,是找该员工面谈,当面交流,了解员工真正的想法.通过面谈可以了解员工是真的想加工资,还是只想通过这种方法离职.如果员工的目的是想离职,通常情况下即便加薪也是留不住的.如果员工想加工资,那是什么原因促使他用这种方法提要求呢?一是员工可能不清楚其他可以谈判工资的方式；二是员工对自己的工资非常不满（这种情绪通常是和公司内部的人比较而得来）,以至于走到用这种极端的方式表达；三是有更好的工作选择,如果工资能加到自己满意的程度,就不离职；第四种情况是针对本案例的,案例中收银员是越级向总经理提出要求,而不是向自己的直接领导提要求,此时要考虑员工是否对直接领导不满.
了解到员工要求加薪的原因,还要评估以下几个问题：
该岗位的薪资水平是否低于行业平均水平?如果该岗位的薪资水平确实低于行业平均水平,那么员工的要求就不是无理的,主管可以同意员工的加薪申请并就此情况向企业申请提升该岗位的薪资水平.
员工加薪的要求是否合理? 一般企业都有薪酬制度以及加薪晋升的流程和通道,在员工提出加薪的时候,主管们要考虑该员工的工作能力、绩效,岗位的替代性和重要程度.如果考察到员工能力绩效并没有突出的表现,并且该岗位替代性强,则员工的加薪要求可以不予满足.
企业的加薪晋升制度是否有问题?一般情况下,如果企业的加薪和晋升制度合理,员工不会随便提出加薪要求.主管应该向人力资源部门了解企业的制度,必要时共同商讨解决方案.
事情处理
处理的结果有两种：公司不同意加薪,员工离职；公司同意加薪,挽留员工.
企业一般情况不会同意员工以离职来要求加薪,因为这样处理将可能带来连锁效应.
如果员工的表现非常好、该岗位薪酬确实比行业平均水平低、企业加薪和晋升制度存在一定的漏洞、该岗位是非常重要且难以替代的、员工离开后会对公司造成重大损失的,可以满足员工的加薪要求.反之,则不应该助长此风.
预防措施
既然员工以离职为借口要求加薪的情况时有发生,管理人员应该要做好预防措施.
首先是在合理的企业成本预算下,制定一个比较有竞争优势的薪酬体系.企业的薪资体系必须具备两点：对内具有公平性,对外具有竞争性.内部公平性,应该是同样的职位,在绩效、工龄、学历、工作年限这些个人条件下,有合理的浮动.如果同一个职位上的两个人,其他条件基本上没有差别,工资却相差太远,肯定会使工资低的员工感觉到不公平；或者是同一级别不同职位,工资一样,但是工作量相差太远,也会引起员工不满.企业薪酬体系还应该对外具有竞争力.现在社会人才流动很频繁,在一家企业工作两年都算老员工了,如果企业的薪资没有竞争性,员工很快就会骑驴找马,有能力的员工就算他自己没有想法,竞争对手也会找上门来.有竞争力的薪酬并不完全体现在工资上,还可以在福利上面下工夫.
其次是要有合理的晋升和加薪制度.多久加一次工资,每次加多少,这些都应该有依据,有的企业是按照入职时间长短,每隔多久加一次工资,而有的企业是根据等级加薪,但更多的企业会根据员工绩效来确定.若按绩效确定加薪和晋升,则员工的工资分为基本工资和绩效工资.绩效工资是根据员工的表现情况而定,由岗位的上级根据员工的工作表现和任务完成情况评定,企业应该规定,绩效达到多少,工资加多少,累积平均达到多少,则可以晋升.
企业在制定等级薪酬制度时应该注意,某些基础岗位是否适用这样的薪酬等级.如案例中将收银员分成四个级别,实际上收银员的工作,只需要前期培训,熟悉之后,不管是合格,初级,中级和高级在技术和能力上基本没有多大区别,大家做的事情都是一样的,还不如缩短级别,让员工尽快获得稳定的收入.
还有,企业应该要形成一种工资保密制度,因为企业内部每个人的薪酬不可能绝对公平,而且每个人对公平的理解不一样,如果随意透露工资情况,容易造成相互比较从而引起员工的不公平感.
结论：关于员工离职方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关优秀员工离职前的征兆论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
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