公立医院人力资源管理理念和实践,本文关于理念论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。
理念论文参考文献：
[摘 要]医疗行业正在改革创新的过程中,虽然在一定程度上大大提升了其服务质量以及服务水平,但是却也加剧了医疗行业竞争,给医院发展带来一定的挑战.在这个过程中,对人才的需求以及科学管理就显得十分重要,如何将人才自身的价值得到充分发挥,并作用到医院的日常管理中,成为当前医院发展建设关注的焦点问题.基于此,本文根据笔者自身多年从事医院运营管理相关工作经验,简单地对公立医院人力资源管理理念以及实践创新作出以下几点探讨,以供参考研究.
[关键词]公立医院；人力资源管理；理念；实践；创新
[中图分类号]R197.322 [文獻标识码]A
随着我国不断地对现有经济体制进行深化改革,我国社会市场经济十分繁荣迅速地发展,医疗服务行业在这个背景下,也逐步转变自身的发展理念以及发展目标,向市场化、现代化方向靠拢.人才是医院开展日常服务工作的重要基础,人才对医院发展的作用越来越明显,那么如何正确发挥人才潜在的价值,成为当前医院建设急需解决的问题.人力资源管理作为人才优化配置的重要途径,其在医院管理中的作用不可小觑.
1 浅析当前公立医院人力资源管理特点
1.1 复杂型的人力资源结构组成
现阶段我国多数公立医院成立时间较长,在临床团队组建中,往往存在工作经验丰富,但专科学历较低的高年资医护工作人员,同时也具备一些高学历,但临床经验匮乏的低年资医护工作人员,这就使得公立医院人力资源结构较为复杂,在实施人力资源管理的过程中,容易出现较大的问题.
1.2 人才流失严重
在我国社会现代化建设的过程中,医疗行业市场纷纷向私立医院看齐,这些医院建设资本雄厚,且正处在发展阶段,有着极为优异的发展空间,给公立医院带来一定的挑战.公立医院,尤其是一些小城市的中小规模公立医院,其自身建设往往受到多方面的影响,因此在医院内部的一些技术骨干为了寻求更好的职业发展前景,在多种条件的影响下,纷纷选择跳槽,前往其他工作环境更好、待遇更优的私立医院以及一二线建设、发展规模较好的公立医院,这给中小规模的公立医院发展带来的 影响极大.
2 现阶段公立医院人力资源管理存在的不足之处
2.1 固化、老旧的人力资源管理理念
在我国,公立医院人力资源的管理,往往受到传统文化、守旧思想的影响,对人才的思想管控极为严重,有些公立医院甚至采用军事化管理标准,制定极为苛刻且不合常理的管理制度,有着限制和责罚医护工作人员的行为.这种管理理念虽然在一定阶段,大大改善了公立医院乱象化现象,并起到一定的管理作用,但是在知识经济时代,人才的创新理念以及逻辑思维发展,对医疗行业的建设有着积极的作用,传统的人事管理理念已经无法满足医院现代化发展的实际需求.再加上有较多的公立医院管理者,没有认识到人才作为医院核心资源的重要作用,没有重视到人才创造性以及主动性、积极性的重要意义,仅仅只是将人才作为医院的成本,未真正做到人尽其才、物尽其用、优化配置,这势必会影响到医院工作人员的积极性以及创新精神,不利于公立医院核心竞争力的提高.
2.2 编制管理问题严重
目前,我国公立医院依旧采用编制管理,有编制的医护工作人员,其自身在薪资待遇、福利发放等方面,都要高于或者是优于无编制的医护工作人员,在这种具有偏向性以及缺乏公平竞争性的人力资源管理面前,有较多的医护工作人员往往会选择其他行业,造成人才流失,技术骨干稀缺,对公立医院长远发展有着一定的制约.
2.3 人力资源管理模式应用较为片面
目前,我国一些公立医院因为自身的体制问题,往往在开展人力资源管理的过程中,未能够真正发挥人力资源管理的潜在价值,依旧停留在人事被动管理方面,这种情况导致人力资源管理仅仅只能被动地应付日常管理工作,没有从公立医院的长远发展考量合理地优化人力资源配置,导致医护工作人员的积极性以及主观能动性未激发出来,不利于医院战略的发展.
2.4 缺乏先进、完善的组织文化建设
组织文化建设同样是人力资源管理的重要内容,良好的组织文化氛围,能够有效凝聚医护工作人员的向心力,并形成良好的价值观.同时,还能够产生一定的吸引力,引进优秀的技术骨干.但是目前我国一些公立医院,往往在建设组织文化的过程中,依旧停留在以往固化、陈旧的氛围中,选择一些形式化的口号,进行标语张贴、宣传,并未真正从医护工作人员的精神世界考量,形式十分僵化,导致组织文化建设的潜在作用发挥极为片面.
3 公立医院人力资源管理理念和实践创新的有效途径
3.1 树立正确、先进的人力资源管理理念
首先,公立医院领导层必须要改革创新自身的人力资源管理理念,要顺应时 展的潮流,积极学习和了解现代人力资源管理理念内容,并积极、大胆地制定并实施创新举措.其次,要认识并重视人力资源管理对医院可持续发展的重要作用,要能够在日常工作开展的过程中,积极应用人力资源管理模式,真正落实人力资源管理效果,从而提升人力资源管理质量.最后,要做好人力资源开发利用工作,要将医护工作人员情感调动作为开展人力资源管理的重要内容,要做到“以人为本”,将医护工作人员对未来职业发展的期望和医院未来建设规划相结合,在满足医护工作人员日常需求的情况下,推动医院和医护工作人员共同发展,充分发挥医护工作人员的创新意识.
3.2 完善人才引进制度
针对目前公立医院存在的“编制管理”问题,要积极寻求新的发展方向,改变公立医院人才流失问题.在这个过程中,人才引进制度就显得十分重要.要从人才需求角度出发,降低“编制”对人才的 影响,将人才绩效和薪资分配相结合,采用科学化人才管理模式.首先要从医院未来建设发展实情出发,建立科学、合理的人才聘用优惠政策,对于各医疗技术骨干,要通过多种优惠措施把人留住,例如薪资以及福利政策提升、鼓励和支持其开展各项有价值的研究活动以及提升安家费等等.其次要解决好各医疗技术骨干家人问题,帮助解决其子女入学、配偶就业等基础问题,提高技术骨干对医院的认可度,从而留住人才.另外也可以通过建设专项资金,鼓励各优秀医护工作人员,提高其业务技术质量以及水平,从而培养属于自己的技术骨干.我院在2014年1月至2016年12月,对人才引进制度的效果进行了实验研究,其中2014年1月至2015年12月,我院依旧沿用传统的“编制”管理模式,其人才流失率达到了3.2%,于2016年1月至2016年12月,采用了先进的人才引进管理制度,其人才流失率降低至1.4%,不但提升了我院技术骨干力量,而且还降低了人才流失对我院造成的不良影响,如表一.
3.3 重视人才教育培养
公立医院要积极对医护工作人员开展技术培训以及教育活动,鼓励各年资医护工作人员进行再教育和再学习,帮助其在提升专业素质的情况下,也能够提高医院整体的医疗服务水平.另外,医院可以和各国家、各地区重点专科等优秀医院建立合作互助关系,支持医护工作人员前往其他优秀医院学习、研修,学习他们的先进技术,提高自身的技术能力.同时医院也可以建立强制性内部进修制度,对于年龄在45周岁以下,并且拥有专业临床医师、护理资格的医护工作人员,前往医院急诊科进修,进修时间可以参考医院自身的运营情况,把控在1年至2年以内,提升医护人员的综合素质,提高医院医疗团队整体综合水平,这将会对医院长远发展有着积极的意义.
4 结语
随着我国国民经济建设的步伐越来越快,经济收入以及生活质量不断发生显著变化的社会群体逐渐对医疗行业所能够提供的医疗服务水平提出了更高的要求,并且在医学技术不断发展的背景下,都促使着医院必须对自己的日常管理模式作出改革创新的决定,充分发挥人力资源管理对医院发展的重要作用,积极分析现阶段人力资源管理存在的问题,并提出科学的发展途径,以此推动公立医院的可持续发展.
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公立医院人力资源管理
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