生命周期视域下企业战略人力资源管理,本论文为免费优秀的关于生命周期视域论文范文资料，可用于相关论文写作参考。
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摘 要：随着我国经济的不断发展,科学技术水平不断提高,企业对人才的需求越来越多.本文通过对生命周期视域下的企业战略人力资源管理进行一定的分析研究,并提出一些可行性的措施,来进一步制定出合理的人力资源管理策略,促进人才的培养,为企业的发展提供更多优秀的人才.
关键词：生命周期 企业战略 人力资源管理 分析研究
企业生命周期是企业的发展和成长的动态轨迹,包括发展、成长、成熟、衰退几个阶段.企业生命周期理论的研究目的就在于试图为处于不同生命周期阶段的企业找到能够和其特点相适应、并能不断促其发展延续的特定组织结构形式,使得企业可以从内部管理方面找到一个相对较优的模式来保持企业的发展能力,在每个生命周期阶段内充分发挥特色优势,进而延长企业的生命周期,帮助企业实现自身的可持续发展.随着全球化趋势的不断加强,国家间联系的日益密切,国内外市场不断的发展壮大,这就要求企业在各个方面不断提高自己的竞争力.所以对于企业来说,首先必须要处理好内部人力资源的管理问题,人力资源的管理在现代企业的经营管理中越来越起到重要的作用,只有这样才能使得企业在对外竞争中获得主动权,并且时时处于有利地位.它对于保障企业经营管理决策制定的科学性,具有不容忽视的意义.
一、进行生命周期视域下的企业战略人力资源管理的意义
随着新时代经济的发展,企业对人才的需求也越来越多,这已经成为一个不争的事实.但是如何实现企业的经济效益的提高,在于对企业管理人才的合理利用.这里所说的企业管理的人才指的是具备一定的专业知识,并且能够熟练的掌握专业技能.这只能说是具备了一个高技能人才所应具有的技术层面的要求,除此之外,要成为一个合格的高技能人才,还需要拥有一定的素质,即内涵性.就目前的调查研究结果显示,大部分的企业在对员工的管理方法上,缺乏一定的科学性.同国外的一些国家在相关领域相比,国内企业还有很大的上升和学习空间.对企业内部人员进行合理有效的管理,就必须要对企业人力资源管理存在的问题进行仔细的研究和分析,只有这样才能为实现更好地社会做准备,提供更多合格的优秀人才,才能更好地促进企业的发展,才能更好地促进我国社会的发展,进而为我国的综合发展奠定基础.
二、生命周期视域下的企业战略人力资源管理过程中存在的问题
1.缺乏专业的人力资源管理者.在对高层管理人员的选择过程中,要解决的一个首要的问题就是管理人员的去留问题,不仅如此还要充分考虑这些管理人员去留对企业所造成的影响.从企业的发展角度考虑,原高层管理人员的离开,一定会对企业产生重大的影响.有人认为这些人员的离开会带走企业的一部分客户资源,除此之外可能还会带走一部分企业的骨干力量,这就会对企业的发展造成严重的阻碍；但是也有人认为,这些原高层管理人员的离开,会给企业增添一些新的发展力量,使得一些具备新时 展能力的管理人员进入企业,给企业的发展带来新的生机和活力.所以说,对于一些高层管理者来说,他们对于企业的发展有着重要的意义,必须要进行合理的安排,只有实现了科学的安排,才可以更好地去留住这些人力资源管理人才,促进企业的发展.但是目前企业中并没有很好地去注意对这些管理人才的配置和安排,这就给企业造成了严重的损失,所以企业必须要进一步的去解决这些问题,才能够实现更好地发展.
2.企业员工的素质水平不平衡.对于企业的人力资源管理来说,面对的一个重要的难点就是,企业员工的素质不平衡.例如,一个公司所招募的员工中,他们的专业水平是不一致的,那么在进行企业后期的培训中,对知识的学习能力和认知程度也是不同的,这样就会给人力资源配置造成很大的影响,也会影响员工的工作积极性.人力资源配置的宗旨就是要对企业员工实现人员的合理优化配置,但是实际上是远远达不到的,这就会给员工产生一种消极情绪和心理,不利于企业的发展和长期经济效益的提高.所以提高企业员工的素质水平是一个必须解决的问题,只有这个问题解决了,才能在此基础上对企业人员实现合理配置,实现企业人力资源管理的目的.
5.信息和沟通的不足.对于企业的人力资源管理来说,面临的另一个主要问题就是信息和沟通的不足.由于内部的管理体制具有严格的划分,这样就会使一些信息在传递的过程中可能会存在一个时间的问题,也就是由于管理体制的限制导致了信息传递的不畅通,这样一来就不利于企业面对风险及时的做出抵抗策略.除此之外,在一些企业内部,由于人员之间缺少沟通,信息不能够很好地在企业内部之间共享,部门之间不能对信息进行有效的交流和沟通,这样就会对企业的风险预测造成滞后的影响,非常不利于一些企业的改革风险的应对.而且由于员工之间没有一个合理有效的沟通,这样就会造成大家对一些企业内部管理问题并没有太多的了解,进而不利于企业的进一步发展,这样也就不利于企业人力资源的合理配置.
4.企业缺乏科学的绩效考评体系.在生命周期视域下,企业缺乏科学的绩效考评体系对于企业人力资源的管理来说是没有任何益处的.因为对于每个员工的付出,最后的回报是不成正比的,在这种情况下就会对企业的发展造成严重的影响,所以说企业必须要解决目前缺乏科学的绩效考评体系的现状,只有这样才可以更好地促进企业在生命周期视域下的进一步发展.
三、解决生命周期视域下的企业战略人力资源管理的对策
1.引进先进的人力资源管理人才.企业的竞争归根到底是各类人才的竞争.现在科学技术快速发展,只有不断提高企业员工的科学文化素质以及职业技能,才能不落后于市场大环境,才能提高企业在市场中的竞争力.对于企业未来说,一个优秀的人力资源管理者是必要的.所以说,对于企业内部一些重要的高层管理,必须要进行合理的安排和任用,这样才会为企业培养更多的人才.
2.提高企业员工的专业素质.企业可以为员工提供一些专业的培训课程来提高员工的素质,使得员工之间的差距减小.除此之外,对于企业员工自身来说,不能仅仅依靠企业,也不能总是依靠社会提供相关的就业培训.企业员工要学会通过自己的努力来获得属于自己的劳动成果,这样才不会被淘汰.首先要学会利用自己的时间,把自己的专业知识学好,然后利用一些课余时间,去学习一些和本专业有关的课外知识,不断补充自己的知识水平,提高自己的实践能力和适应社会的能力,只有这样才能更好地适应社会发展的需要.一个没有学习能力的人,是永远不可能在这个人才林立的社会中崭露头角的,企业所需要的就是提高自己不断探索发现的能力,不断提高自身的科学文化素质,时时刻刻准备着的人才.不断的提高自己和实践结合的能力,只有这样才能更好的促进自身专业素质的提高,才能够更好地把握住机会,是自己获得成功,适应企业发展的需要.
3.引进先进的人力资源管理方式.对于企业来说,要实现更好地进行企业的人力资源管理,就必须要改进自己的管理方式,提高企业员工的创造积极性,只有这样才能更好地提高企业的经济效益,促进企业发展.企业可以引进国外的一些先进的管理模式和经验,来为企业的改革提供良好的借鉴.例如,企业可以采用绩效奖励制度来管理员工,这样就可以大大提高企业员工的生产积极性,从而实现人力资源的合理运用,提高资源的利用率,实现优化配置,进一步促进企业的长远发展.
4.建立科学的绩效考评体系.首先要建立有效的职业发展激励机制.有激励才会有动力,现代企业管理也是如此,必须要建立起和企业发展相关的激励制度,只有这样才能促进企业长远发展.首先要改变企业的机构设置,是企业的机构更加适应现代化企业的时代要求；其次,要权责明确、提高工作效率,带动员工工作的积极性；除此之外还要因才设岗,充分发挥员工的才能,打造适合员工的工作岗位,使每个员工都能够找到自己的工作价值,都有公平发展的机会；最后还要鼓励员工积极参加培训教育,不断地提高自身的专业素质,从而为促进企业的发展,培养更多的人才：以业绩为主、量化评价的原则.工作业绩是管理人员综合素质的全面反映,是衡量管理人员工作能力的重要依据,实行以业绩为主、量化评价,能够科学、准确地评价管理人员履行职责、完成任务的情况,便于对考核结果进行分析比较,实施有效的奖惩和针对性的培养、使用.分层分类、逐级考核原则.根据管理人员工作责任的大小,分为不同层次；按照工作岗位的差异分为生产、经营、科研、党群、机关部门等不同类别；依据能及管理原则,建立起主机负责的目标责任制,分别确定相应的考核内容和考核办法,一级考一级.
综上所述,通过本文的研究发现,在生命周期视域下企业的人力资源管理方面还存在很大的问题,而这些问题对于企业的发展来说,具有很大的影响,不利于企业生产力的提高,不利于企业获得更大的经济效益,会阻碍企业的资源优化配置.所以必须要制定合理有效的解决措施,来促进生命周期视域下企业人力资源管理问题的解决,进一步推动企业的发展.
结论：关于对不知道怎么写生命周期视域论文范文课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文生命周期论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料下载。
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