新常态下型企业人力资源管理法律风险,该文是关于法律风险论文范文，为你的论文写作提供相关论文资料参考。
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摘 要：当前,中国经济正在步入增速换挡和产业结构调整的“新常态”,宏观政策将会持续出台推进改革的全面深化,人口红利转向人才红利,创新驱动替代投资驱动.创新型企业将会面临着诸多的变化和挑战,人才争夺加剧、创新竞赛升级、市场竞争更加激烈等.创新型企业想要在经济转型升级的新时期中立足并继续保持竞争活力,就需要顶住压力、保持定力,克服重重阻力,主动适应“新常态”,及时调整自身发展规划的同时,还须苦练内功,完善企业人力资源管理制度,建立健全各项管理规章,坚持“以人为本”原则,开拓核心技术人才培养新模式,提升企业的竞争力和抗风险能力,方能实现创新型企业的稳步发展.
关键词：新常态 创新人才 劳务派遣 以人为本 校企联合
近年,“新常态”成为学界的高频词汇,受到来自各行各业的理论界、实务界人士的广泛关注.“新常态”概念最先由美国太平洋基金管理公司总裁埃里安 （Mohamed El-Erian） 提出.在宏观经济领域,“新常态”被西方舆论普遍形容为国际金融危机之后经济恢复的缓慢而痛苦的过程. 于2014年11月9日在亚太经合组织（APEC）工商领导人峰会上发表题为《谋求持久发展 共筑亚太梦想》的主旨演讲中,首次系统阐述了“新常态”.我国新一代决策层从当前我国经济发展的阶段性特征出发,以“新常态”定义当下的中国经济,并将之上升到经济战略的高度,绝非“一时兴起”,而是深思熟虑之举,势必对中国未来宏观政策的选择产生方向性和决定性的影响.
指出中国经济呈现出新常态,有几个主要特点：一是经济增速回落,宏观经济增长速度从高速增长转为中高速增长.二是经济结构不断优化升级,第三产业消费需求逐步成为主体,城乡区域差距逐步缩小,居民收入占比上升,发展成果惠及更广大民众.三是经济增长动力改变,从要素驱动、投资驱动转向创新驱动.
一、创新型企业人力资源的主要特征
创新型企业通常是指拥有自主知识产权或知名品牌,有着较强的研发实力、良好的创新管理能力和企业文化,在行业市场竞争中具有明显优势的社会经济组织.它们和普通企业在人力资源管理、知识产权管理、品牌战略管理等方面存在较大差异,而人力资源管理的差异主要缘于创新型企业人力资源自身的特征.
1.专业技术人才比例明显高于普通企业
普通企业大多集中在传统产业,劳动密集型企业居多,企业员工受教育水平总体不高,企业管理者也不太重视对创新型人才的招录和培养,只片面关注降低企业成本和提高劳动生产效率.而创新型企业靠着所拥有的工业产权或非专利技术在市场竞争中立足,其产品或生产工艺技术含量高,企业员工中技术型、专业型人才比例较高.这些员工往往受过长期而系统的专业教育或训练,普遍掌握着一定的专业领域知识和技能,科技水平较高,同时,这些技术型、专业型人才一般都具有较高的个人素质、广泛的知识面、灵活的头脑,对新鲜事物接受能力强.核心技术人才由于掌握或参和了企业核心技术的研发、管理,在企业的全体员工中居于中坚地位,也受到企业的高度重视.以中国长江三峡集团公司为例,该公司为我国科技部、国务院国资委和中华总工会联合公布的首批国家级“创新型企业”.截至2012年12月底,该集团职工总人数为16210人,其中具有大学本科以上学历的员工人数达6281人,占集团员工总人数的38.7%,拥有两院院士2人,享受国务院政府津贴82人,国家级突出贡献专家3人.可见,创新型企业的专业技术人才具有学历高、比例高、素质高、能力强的“三高一强”特征.
2.员工主动实现自我价值的愿望强烈
通常,有着较高学历的人都具有较强的自我意识.在创新型企业里,也不例外.专业型人才有独立的问题思考能力和价值观,注重工作中的自我引导,面临问题或难题,会有个人的见解且不轻易改变.在工作中,专业技术人才容易暗中较劲、互相比拼,都期望通过努力,进行技术攻关或创新,得到企业的重视、同行的认可,实现自我,体现个人价值.这就需要创新型企业为专业技术人才搭建一个良好的互动平台,营造一个健康的竞争环境.在健全的竞争机制中有序地开展技术创新竞赛,不断产生企业所迫切需要的创新动力.
3.专业技术人员的流动性较大
专业技术人员因为掌握着一技之长,具有引以为傲的知识资本,容易独立于组织之外获得聘用,再加上有相当一部分企业急功近利心态严重,不愿意付出经济和时间成本培养技术人员,更愿意“挖墙脚”,导致专业技术人才在人力资源市场上比较吃香.当专业技术人才面对其他企业投来的橄榄枝,面临着高薪水高福利的经济诱惑或其他形式的荣誉诱惑时,跳槽的意愿将变得强烈.尤其是企业中的核心高端人才,技术过硬、经验丰富、科研能力强,又能独当一面,更容易受到多方的要约,发生人才流动.
二、新常态下创新型企业人力资源管理面临的挑战和法律风险分析
1.人口红利衰退或将导致企业人力成本上升
我国的人口结构近两年来正悄然改变,适龄劳动人口数量的绝对值、所占比重都在不同程度地减少和下降,引起中国劳动力市场供求关系也随之发生新的变化.据国家统计局的统计数据显示,2012年全国15-64岁人口数量较上年减少18256人,2013年又比2012年减少7148人.尤其是16-59岁劳动力资源数量的减少幅度最为明显,2012年首次净减少345万人,2013年全年继续减少了244万人.学界的部分专家纷纷惊呼“刘易斯拐点”已经来临.笔者以为中国是否真正由劳动力剩余进入短缺状态还有待商榷,但劳动力结构的趋势性变化或将直接推动经济结构的调整和经济发展模式的转型.劳动力资源结构的变化将至少带来一个直接的后果：包括农民工在内的劳动力成本的上升.根据城乡一体化住户调查,2013年前三季度全国居民人均可支配收入同比实际增长8.2%,也在一定程度上印证了这一结论.
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