高校绩效工资影响因素效应综述,本论文为您写绩效工资毕业论文范文和职称论文提供相关论文参考文献，可免费下载。
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摘 要：高校执行绩效工资可以激发学校办学活力,优化教师科研队伍建设,吸纳优秀人才,创新科研成果,提高办学水平,实现教学效益的全面提升.而高校绩效工资受多种因素的影响,其呈现不同的工资效应,这是本文重点探讨研究的内容.
关键词：高校绩效工资；影响因素；效应研究
绩效工资作为薪酬体系中和绩效直接挂钩的部分,其本质上是对组织效率存在提升及破坏双重作用的工资形式.绩效工资的影响因素是多元的,组织环境、员工群体特征、工作性质及管理规定等等.而高校作为教育科研及人才培养的主阵地,直接关系到我国人才建设,影响我国国际竞争力.其绩效工资问题也备受关注.因此进行高校绩效工资影响因素及效应的综述研究具有现实必要性.
1关于绩效工资的积极和消极观点
1.1积极观点
对于绩效工资积极观点来说,其认为工资成本占组织生产总成本50%权重以上,高校组织管理者必须重视绩效和工资的关系问题.绩效工资属于经济性的报酬,其同时满足高层次和低层次群体的需求.除了提供食物保障外,还提供高等教育保障,退休生活保障等.绩效工资对于员工来说,是其工作的认可,其激励作用十分明显.人们工作的满意度随着绩效工资的高低而起伏,并且呈正相关关系.多数人将自己的绩效所得等同于自己的工作付出,等同于工作的成就感.高校绩效工资的积极作用体现为对高校教职工努力水平的认可,助力于其素质的提升,以此吸引更加优秀的人才.多数高校组织认为这是绩效工资设立的初衷,也是目的所在.相关研究显示,绩效评估结果和薪酬体系直接挂钩的情况下,绩效管理体系实效价值得以最大发挥.
1.2消极观点
马斯洛经典的层次需求理论也为绩效工资消极观点提供支持.其认为当人们获得衣食住行的基本需求满足后,金钱的激励作用就十分有限了.金钱更多的是基础前期的保障,这种因素更多的是消除或者减少人们的不满.其积极作用相对有限.在这种观点支持下,其认为绩效工资并不能很好地起到激励作用,更多地服务于低收入群体,而这并不契合高校的实际.相反,那些起真正激励作用的是和工作相关的内容,例如任务的挑战性,工作的趣味性等,这些都不属于绩效工资的范畴.
2高校绩效工资的常见影响因素
2.1基于高校组织环境的因素影响
高校的组织环境分为内外两部分,内部主要影响绩效工资实施的具体形式及产生的效能.例如如果高校工作人员处于竞争的组织环境中,个人绩效被认为是最合理的.但是如果高校建构的是团队集体文化情境,人们更愿意接受团队的绩效奖励.而我们也发现当团队规模趋于扩大,人们更希望获得个人绩效的奖励.高校的外部组织环境相对于内部组织环境来说,是灵活变化的.其对绩效的影响也是波动的.如果外部环境影响轻微,年度绩效稳定,那么强度高的绩效工资容易被接受.而如果优质劳动力供大于求,处于卖方市场,那么高水平和高强度的绩效工资选择效应可能不理想.因此高校组织环境对绩效工资的影响是不容小觑的.
2.2基于高校员工特征的因素影响
员工特征对高校绩效工资的影响也是十分明显的.高校内不同教职工对绩效工资持有不同看法.几乎所有的个体都会从自己利益最大化的角度去选择最适合的分配规则.绩效工资高的个体倾向于认为按照公平规则获取回报.而生产率高的群体则在绩效薪酬模式上的支持度更高.而绩效水平低的个体则认为绩效不是由自己决定的,更希望按照平均的薪酬计算方式来对自己的付出兑现.而从绩效工资强度方面分析,绩效水平高的更希望按照高强度来分配,反之亦反.高绩效者对个人激励计划更喜爱,低绩效者在对集体绩效激励偏爱.这是基于员工特征方面的绩效影响.
2.3基于高校工作特征的因素影响
工作特征涵盖多个内容,除了工作责任还有工作自主性,工作的丰富性及工作任务的互依度等.部分学者认为,工作自主性和丰富性等工作特征和工资作用类似,也是高校工作者工作回报的体现.学者肖等人认为,工作任务呈独立状态的行业中,实施工资差异化程度高的个人绩效工资能带来高水平绩效,而工作呈现相互依赖的行业中,工资差异化程度高的个人绩效工资对应的绩效很低.
2.4基于高校工资政策的因素影响
调查发现,高校无论是基层教职人员还是管理人员都喜欢绩效工资.而高校最终用什么样的标准分配绩效工资,通过什么程序制定工资政策,兑现绩效工资也影响到绩效工作的最终效果.高校职工是否了解并认同现有的绩效工资政策,对绩效工资政策管理者遵守政策的感知度是怎样的,都会潜移默化地影响到其对绩效工资的态度.但是对工资政策对绩效工资的影响研究还是比较匮乏的.个体普遍对薪酬打包模式下的绩效薪酬选择具有强烈意愿.而执行开放式的目标绩效考核会对薪酬体系框架下的个人绩效薪酬选择产生抑制作用.
3对高校绩效工资制度优化的建议
3.1基础性绩效工资和奖励性绩效工资相结合
基础性工资注重公平,惠及各部门各岗位,而奖励性绩效工资关注效率和成果,直接关系到高校的科研建设.在绩效考核制度不健全不科学的情况下,建议绩效工资总额控制在50%以内.目前各大高校都加大了科研奖励支持力度,极大地激发教师科研创新的积极性.但是如果教师收入中绩效薪酬比重太大,就会使得教师过多追求功利性短期性的利益.因此应该将基础性绩效工资和奖励性绩效工资结合起来.
3.2高校教学考核和科研考核相结合
教学是高校的基础教学工作,而科研是延伸性工作.两个任务之间又是相辅相成,相互促进的.教学科研推动教学质量的提升,教学质量的提升促进科研成果的问世.两者缺一不可.都必须纳入绩效考核中.高校绩效工资设计可以在以科研业绩为基础的薪酬制度中融入教学工作的考核,主要是教学效果的评估,激励高校教学工作者进行科研创新的同时,不能忽视基础教学工作,做好科研一线的基础奠定.实现高校的可持续发展.
3.3自上而下的考核和自下而上的考核相结合
建立科学合理的绩效制度更要和考核约束结合起来.自上而下的考核配合自下而上的考核,让高校绩效考核广开言路,听取广大教职工的意见建议,从而确保高校绩效工资实施规则的科学合理.让普通教师参和到评价方案的制定中,让他们获得評价的发言权,提高职工对评价方案的认可度.同时,绩效考核结果出来后,必须由考核负责人和被考核者进行交谈,让被考核者了解自己的长处和短处,更好地总结和改进.并且设置申诉环节,给予那些对考核结果存在异议的被考核者申诉的机会.通过问题的反馈也能纠正考核者在考核过程中存在的错误,让考核体系更科学更合理.
4结束语
高校绩效考核是基于教职工工作付出及劳动效率等多方面反馈进行的考核评估,最终提供奖励性的工资.其有利于高校教职工工作积极性的调动,有利于高校优秀人才的吸纳和发展支持.但是高校工作具有复杂性和人文性的特征,量化考核绩效考核也带有一定的局限性.本文在研究高校绩效工资影响因素的基础上,基于其实际效应从三个方面明确了高校绩效考核的思路,仅供参考.
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