各大城市的抢人大战对企业人才战略转型,本论文为您写战略转型毕业论文范文和职称论文提供相关论文参考文献，可免费下载。
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摘 要 本文简要探析当前城市间“抢人大战”的驱动因素及其特征特质,分析其给企业人才竞争环境带来的变化,提出对企业人才战略转型的相关启示.笔者认为随着人才“无边界化”趋势的到来,未来的人才结构将日渐形成“人工智能+人类智能”的局面,企业应当拥抱组织变革,打造内外部平台,以更好地利用多元化的人才结构,为企业创新变革集聚充分的人才资源.
关键词 “抢人大战” 人才战略转型 人才“无边界化”
一、简析“抢人大战”
2017年以来,全国各大城市相继出台人才扶持政策,据媒体报道,“统计数据显示,近一年多来,全国已有超50个城市发布了人才吸引政策,而从2018年开年至今,已有超35个城市发布了40多次人才吸引政策”,[1]不仅9座国家中心城市全部参与,部分省会城市、地级市也纷纷加入.
这一轮“抢人大战”呈现出三个明显特征：第一,城市竞争已經从人才竞争发展为人口竞争,外在表现是“抢人”,希望提高人口数量；第二,城市之间人才争夺已出现明显的分化,东部经济发达地区尤其是北上广深等超大中心城市已不满足对国内人才的吸引,把视野扩展到了世界范围,而内陆省会城市等其人才吸引格局开始扩大为面向全国；第三,城市政府成了主角.[2]
“抢人大战”显示了当前我国人才竞争的基本特质：第一,我国步入老龄化社会,人口红利消退,劳动力供给减少；第二,我国经济由要素驱动特别是投资拉动转向更多依赖技术和创新驱动的高质量发展阶段转变,创新人才的数量和质量关系到城市和地区的核心竞争力；第三,创新需要创新人才的大量集聚.[2]
在当前这一轮各大城市间的“抢人大战”中,企业等直接用人单位短时间内沦为了配角.各城市政府通过各种人才扶持政策,来认定“什么是人才”、决定“怎样吸引人才”,而其人才的衡量指标无外乎学历、职称、项目、头衔称号等,其手段基本是降低落户门槛、给予安居政策、就业扶持、创业支持.对于市场经济行为中占据主体地位的企业而言,所在城市抢入的人才的总量、质量、结构是否符合企业创新发展的需要?企业能否提供相匹配的岗位来为城市留住人才?这些都打上了问号.但无可置疑的是,激烈的“抢人大战”正快速地改变了当下很多行业、企业的人才竞争环境.
二、“抢人大战”带给企业人才竞争环境的变化
(一)人口红利衰减需要调整就业结构来弥补
根据《2018中国城市人才竞争力指数报告》中罗列的统计数据显示,2014年中国16～64岁适龄劳动力人口首次开始下降,此后连年下降；2016年,中国65岁以上老人所占比例达到10.8%,而许多一、二线城市,如北京、上海等65岁以上老年人口占比超过全国平均值.[3]适龄劳动人口数下降、老龄化人口提高,此前几十年发展中,我国劳动力过剩的情况已经向劳动力短缺转变.
各城市对人才（或人口）激烈的争夺、产业转移等,带来劳动力迁徙、人才转移,加速了各地区劳动力结构的变化,东部经济发达地区、内陆城市人才吸引结构的差异逐步凸显.
各地区企业原有产业所需的劳动力的蓄水池中的水,不可避免地在更替中消退.正如《2018中国城市人才竞争力指数报告》提及的：“城市人才争夺战的背后是人口红利衰减以及城市的集体焦虑.中国经济发展方式已经转向创新驱动,产业结构高端化是一项特征,这也要求经济发展需要从依赖劳动力驱动转向人力资本驱动,形成就业结构红利.”[3]
（二）城市的中心功能定位通过对相关产业的影响,复杂地改变着企业人才竞争环境
有研究显示,“城市功能定位同城市的经济状况、产业发展进程密切关联,因此也决定着城市人才战略的定位以及对人才结构的规划,并最终影响着城市在‘抢人大战’中的政策方向”.[4]
《2018中国城市人才竞争力指数报告》中也指出,城市人力资本的存量、结构、创新和发展、人力资本投资和收益具有明显的地域集中性,人才的迁移和变化与城市的产业发展尤其是中高端产业发展关联密切.[3]
单个产业的发展都离不开上下游等相关产业的支持,从这个角度来看,产业的发展就是产业生态圈的发展.鉴于此,如果把一个城市的功能定位放大到区域城市群中不同城市的定位,则这些城市功能定位对相关产业的影响更加复杂.按此逻辑,我们可以认为城市生态圈对应的也是人才生态圈.我国经济发展到当前阶段,“长三角”“京津冀”“成渝”“长江中下游”等城市群快速发展壮大,复杂地影响着区域内相应产业群的发展.各城市间不同的人才扶持政策势必受此逻辑的影响,快速而深刻地影响当地企业的人才竞争环境.
（三）“抢人大战”难阻人才“无边界化”的趋势
当各城市间的“抢人大战”,其表层的目的和意义是为了各城市吸引人才、留住人才、使用人才,但激烈的争夺却加速了人才迁徙的速度和频率,某种意义上增加了一个城市留人的难度.
与此相反趋势是,在互联网平台、人工智能飞速发展的当下,“人”和“才”逐渐分离,未来的城市要用人才却未必需要“留”人才.
人才“无边界化”的概念逐步走向现实,“未来的城市人力资本形态势必将更加多元化,城市未来人才结构将愈来愈形成人工智能+人类智能的局面.城市将演变成全职雇员与自由工作者组成的混合体,工作也将由全职员工、自由工作者、外包服务机构、人力资源平台、人工智能等协同完成”.[3]
三、对企业人才战略转型的相关启示
（一）人口红利的衰退进一步提升了企业相关平台建设在人才战略中的重要性
笔者在本文主要探讨企业人才战略相关的以下两种“平台”含义：第一,指企业发展的产业平台和内部发展平台.本企业从事产业相关的上下游支持产业是否完善匹配、是否具有完善的产业生态,其产业平台高度决定了企业的整体发展的潜力.企业内部良好的用人机制和人才发展平台,能解决人才扶持政策尚不能承载的人才使用功能.创新发展的时代,拥有成熟的产业生态、良好的企业内部发展平台,意味着企业能够吸引足够的人才团队,以达到企业创新变革必需的人才聚集效应.第二,指互联网在线工作平台等新兴人力资源配置平台.人才的流动性对传统的企业终身雇佣制带来冲击,人口红利的衰退势必要求从优化人才结构来弥补,更高效的技术平台能促进人才结构的配置效率.当下出现的互联网技术、共享经济形态等,为在线工作平台的搭建提供了技术和文化上的可行性.在快速且复杂变化的全球化市场,企业构建更灵活的组织体系,合理使用跨区域的在线工作平台、多元化人才招募平台、劳动力服务平台等人力资源平台,对企业优化人才结构有现实意义.
结论：关于对写作战略转型论文范文与课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文战略转型论文开题报告范文和相关文献综述及职称论文参考文献资料下载有帮助。
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