现阶段我国民营企业人力资源管理困境和,本文是一篇关于民营企业论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
民营企业论文参考文献：
随着我国市场经济的日趋完善和全球化经济的形成,民营企业的发展遇到一些问题,而其中最为关键的是人才问题.“人力资源是第一资源”,其对生产力发展起着决定性的作用,对企业经营战略的实施起着保证作用.企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来,将他们保留在企业之内,调动他们的工作积极性,并开发他们的潜能,来为企业服务.当代企业管理是以人为中心的管理,人是知识、信息、技术等资源的载体,人力资源是企业最宝贵的资源,企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争.由于民营企业低水平的管理模式和落后的管理意识,以及制度上的缺陷,使得人力资源管理成为难以逾越的屏障,也成为民营企业进一步发展的障碍,从而导致由盛到衰.因此民营企业要获取人力资源管理的优势,必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势,利用自身的优势,采取有效的措施加强人力资源管理.只有不断完善人力资源管理,民营企业才能提高其效益,在竞争激烈的市场经济中处于不败之地.
现阶段我国民营企业人力资源管理的困境
一、人力资源管理水平不高.一些民营企业缺乏依靠人才来发展壮大企业的长远眼光,对开发人才资源的积极性不高,主动性不强,不愿花人力、精力、财力引进高素质人才,使企业发展的速度放慢,甚至丧失难得的发展机遇.有部分民营企业虽设立了人力资源管理部门,但该管理部门主动服务意识还不够强,内功修炼不够,和企业其他部门无较好的沟通,因此易导致工作目的不明确,出现人浮于事现象,致使人力资源管理部门只是一个“摆设”,发挥不了丝毫作用,还加大了企业的组织成本.
二、缺乏科学的人力资源战略.人力资源战略是企业战略的重要组成部分.科学制定和企业发展战略相适应的人力资源规划已成为当前民营企业人力资源管理的一大难题.尽管有些民营企业家已经认识到在竞争环境下制定长远人力资源规划的作用,也纷纷请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业发展战略和人力资源规划,但由于意识和实际操作的差异,人力资源管理理念和人力投资理念不一致,导致人力资源规划和发展战略不一致.还有些民营企业没有总体的人力资源规划,人力资源管理随意性大,特别是中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况,管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈.虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受,但在实际实施过程中却更多的是将“人情”和“人性”混淆.
三、过多依赖家族式管理,缺乏科学的人才引进机制.民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式,在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势.诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源、避免 人的“通往风险”和“逆向选择”、减少 成本等.但当企业发展到一定阶段后,弊端就很明显地暴露出来,企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人唯亲、过分集权、论资排辈等.随着企业的发展,如果过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求和家族式单一的供给之间的矛盾,从而形成人力资源的内耗和浪费.这样,民营企业就很容易陷入人才流失加速,而无法吸引外来人才的恶性循环,直至危及企业的长远发展.
四、人事法规政策淡漠.很多民营企业在管理方式上仍处在经验管理阶段,
在管理上藐视人事法规政策,民营企业的建章建制、医疗保险、社会保险等管理不健全,使员工缺乏归属感、稳定感.部分民营企业为了局部小利,经常大换血,员工的基础队伍不稳,事业发展受到影响.由于民营企业的制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建设、激励等方面的问题,使其难以留住优秀人才,跳槽现象比较普遍,从而导致：加大了人力资源损耗,使人力资本使用成本上升；企业正常的生产经营秩序难以维系,影响企业经营目标的实现,有损企业形象；影响企业员工队伍的结构优化,跳槽者大多是企业中的骨干力量,这些人员的流失使企业员工队伍老、弱化频率上升等等.
五、企业文化的缺失.企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业,在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识,风俗习惯.一个企业的文化,尤其是强文化,会强烈影响一个企业对员工的根本看法,并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式.而这些都是企业能否有效吸引住和留住人才的主要影响因素.一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意念和 ,齐心协力的为实现企业战略目标而努力,而且是吸引和留住人才的一个有效的手段.对中小型民营企业而言,其影响效果尤为明显.但是民营企业恰恰缺乏这样的企业文化.它们的管理者中相当一部分并没有真正认识到什么是企业文化,或只是片面地理解它,甚至有人低估或忽视它.
解决我国民营企业人力资源管理困境的对策建议
一、进一步提高对人力资源开发管理工作的认识.我国民营企业在人力资源管理上存在的问题非常严重,其根源是对人和人力资源管理的认识不够.人力资源是提升企业竞争力的关键因素,民营企业要树立“以人为本”的现代管理思想,转变观念,强化人才意识,注重对人才的尊重、培养和激励,想方设法提高员工的工作满意度,并利用企业自身的环境优势,帮助员工认识自己、发展自己,不断增强“人才”和“工作”的相互适应性和协调性,真正实现人才发展和企业发展的双赢.
二、进一步健全人力资源管理体系.首先要设立专门的功能齐全的人力资源管理机构,使其行使企业人力资源管理的职责,实现企业人力资源管理的正规化和科学化.其次,必须制定科学的人力资源管理的战略规划和科学的管理制度.我国民营企业必须围绕企业发展的总体战略,制定出从选人用人到育人、留人的人力资源管理的战略规划,并辅以相应的科学的、严密的规章制度,从而使企业能够实现合理地选人,科学地用人,适时地育人,有效地留人,充分调动员工的积极性、创造性、挖掘潜能,从根本上保证企业战略的实现.
三、进一步完善分配奖励机制.依能力强弱,责任大小,贡献多少,工作好坏,按绩按劳分配,分配形式应多样化,既有工资（岗位工资、职能工资、绩效工资）,奖金（突出功效奖、科技创新奖,特别贡献奖）,股份（奖励股份、职责股份、配售股份）,福利津贴（特岗津贴、住房福利津贴）等物质奖励.也要有职位升迁、荣誉称号、安全退休、旅游 休假,教育培训等非物质奖励.企业要针对不同员工、不同人才,实行不同的分配和奖励政策,如对普通员工,采用多级别职能工资,每年按考核情况适时提升工资和给予绩效奖励；对知识型员工,应依据可持续贡献才能、品德和职责采用职能工资为主,结合股份奖励等分享式分配形式；对中高层管理员工,宜采用以职务、责任和绩效价值为本位的职务工资、年薪效益工资加股份分享制报酬体系,年薪效益工资部分按所负责部门和工作的实际绩效确定.
四、进一步实施人才培养工程和人才滚动开发计划.企业需注重分层次、有重点、有步骤地实施人才培养工程和人才滚动开发计划.在实施人才培养计划的过程中,必须本着缺什么补什么的原则,做到因人施教,对紧缺人才加快培训,对有发展潜力的后备人才重点培训,对优秀的管理人才及其后备人才优先培训,对青年人才全面培训.企业还可以通过岗位锻炼、项目培养等多种方式促使他们快速成长,鼓励和支持各级各类人才主动自学和自费学习,不断提高自身的业务素质.如此才能使民营企业的生命周期不断延伸发展.
五、建立和谐的企业文化,增强企业的凝聚力.企业的发展是核心竞争力,核心竞争力来自于技术,技术来自于管理,而管理靠的是企业文化.没有企业文化,谈不上先进的管理,更谈不上人力资源管理,企业文化建设不仅仅是提出几个口号,它的实质是将文化转化为企业制度,并进行有效的管理.在人力资源管理方面,要将其渗透到招聘培训、考核和薪酬各项制度中去.企业文化的构建有外在和内在两条途径：外在途径的主要手段是依靠全体员工的力量,通过企业的对外传播活动,向社会辐射企业的影响,打造良好的企业形象并为创立企业文化提供良好的外部环境.企业的自我完善则是创立企业文化的内在活力.企业需要进行的内部改造工作包括设计组织机构、树立企业精神、培育团队精神以及开发企业的素质.
结论：适合不知如何写民营企业方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于民营企业发展论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
劳动密集型民营企业人力资源管理困境改进
中图分类号：F270 文献标识码：A内容摘要：我国劳动密集型民营企业人力资源管理仍然存在素质较低、体系不完善、与企业战略契合度不佳等问题，本文。
我国民营企业人力资源管理存在问题
对于我国绝大多数民营企业来说，人力资源管理还是一项比较新的管理工作，虽然不少企业已经开始了人力资源管理工作，但是他们的观念还没有发生本质的改变，。
我国民营企业人力资源管理
摘 要：民营企业是我国经济的重要组成部分，在经济的发展过程中起着越来越重要的作用。新时期企业的竞争已经从传统要素的竞争过渡到人力资源的竞争，因此。
民营企业人力资源管理审计组织架构和流程构造
摘要：民营企业作为我国经济发展的重要组成部分，其人力资源管理现状正越来越收到重视，目前，民营企业人力资源管理还不够完善，在其内部实施人力资源管理。