中小型民营企业人力资源管理现存问题,此文是一篇民营企业论文范文,为你的毕业论文写作提供有价值的参考。
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摘 要：进入21世纪以来,中小型民营企业在人力资源科学的管理理念和实践方面存在的问题严重制约了中小民营企业的健康、长久发展.以B公司为个案,研究其在人力资源管理方面的具体情况,发现目前我国中小型民营企业在人力资源管理中存在的问题并提出针对性的对策,以期进一步促进中小型民营企业人力资源管理的可持续发展.
关键词：中小民营企业；人力资源管理；问题；对策
中图分类号：F276.3 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）30-0131-03
一、我国中小型民营企业人力资源管理现状
(一)中小型民营企业概述
我国按照“从业人员人数、营业收入、资产总额”等量化指标,将企业划分为大型、中小型（中型、小型、微型）企业.2011年7月4日,据 等四部门联合发布的《中小企业划性标准规定》,中小企业规模划分标准（如下表所示）.
民营企业是指在中国境内除国有企业、国有资产控股企业和外商投资企业以外的所有企业,包括个人独资企业、合伙制企业、有限责任公司和股份有限公司（贾少华,2004）.按照我国的实际情况,中小民营企业可以归纳为：非国有独资企业以外的中型、小型、微型企业.
(二)人力资源管理概述
人力资源管理最先产生于西方资本主义企业,经历了经验管理、科学管理、现代管理三个阶段.1954年,“现代管理理论之父”彼得·德鲁克在《管理实践》中首次提出“人力资源”的概念.人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力的人们的总和,人力资源管理是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用和发展的全部管理过程和活动（张德,2003）.
我国最早使用“人力资源”的是 1956年为《中国农村社会主义 》所写的按语（赵德义,2005）.我国的人力资源管理理论于20世纪80年代引入,总体来看,人力资源管理在我国的发展大致经历了以下三个时期：人力资源思想导入期、人力资源管理的探索期、人力资源管理系统深化期（朱晓英,2012）.目前,我国国有独资企业和大型企业的人力资源管理体系建设已日趋成熟,但中小民营企业在此方面仍处于较低层次,重视和开发中小民营企业的人力资源是顺应时代的举措.
二、中小民营企业B公司概述
B公司成立于2002年,是一家生产、销售环保消毒产品的生物工程性民营公司,拥有员工人50人左右,公司总部设在北京市通州区,在廊坊市设有原料种植和产品生产基地,在海口市、广州市、佛山市分别设有产品经销部门.
从组织架构的角度而言,B公司的组织架构为简单的直线职能型模式,公司总裁直接下属管理行政办公部、产品研发部、销售部,每个部门分别设有一个主管,负责执行总裁的决策和管理部门员工的工作（见下图）.
B公司作为一个中小型的民营企业,组织架构和职能分配相对比较简化、单一,管理幅度大、管理层级少,呈现出一种过于扁平化的组织形态.行政办公部门需承担较为繁重的公司管理职务,需同时兼顾本应由人力资源管理部门、财务部门、采购部门等负责的各项工作.该公司属于规模较小的民营企业,其在企业管理方面尤其是在人力资源管理方面和现代化的企业管理模式存在一定差距,在人力资源管理方面经验不足,存在较多缺陷,制约其他部门职能的充分发挥.
三、中小民营企业人力资源管理现存的问题
21世纪是知识经济时代,知识的创造者和载体“人”将取代企业所拥有的其他资源（如土地、原材料、房屋、机器等）成为最重要的战略性资源（赵曙明,2005）.科学的人力资源管理成为中小型民营企业的核心竞争力的来源,而我国的市场经济体制起步相对较晚,在人力资源管理方面难免存在种种不足和缺陷.
(一)传统用人观念严重,“人治”色彩浓重
B公司作为一家普通的民营企业,是由现任总裁白手起家,成长至今,其规模相对较小,人员组成较少,公司业务也较为狭窄.公司在人员招聘、选人用人方面存在着一些问题,首先,部门主管大多是总裁的亲信,且由总裁个人决定是否任用和辞退,这无疑存在“近亲繁殖”的嫌疑,违背了人力资源管理的科学观念,对于公司的长久发展是极其不利的.其次,公司受到其规模、成本、观念等方面的限制,无专门的人力资源管理部门及从事人力资源管理的专业人士,而是仅仅由行政部门监管,这在一方面上加重了行政部门的工作负担而使其难以兼顾,另一方面也容易导致职能混乱,危及企业长久的人力资源发展.
B公司在人力资源管理中出现的问题和我国传统文化的沿袭有着密切联系.实行市场经济体制以来,传统的烙印依旧影响着当代中小型民营企业的发展（曹飞颖,2009）.由于公司领导受“家文化”传统的影响较大,在企业管理的过程中未免带有“家族式”的管理理念,容易以血缘的远近、关系的亲疏来确定员工在企业中的任职地位和薪酬级别.同时,中小企业易受短期利益的驱使,在用人方面往往省却了诸多必要的程序,认为可以因此节约成本,这类企业认为人力资源管理就是传统的“人事管理”,将人力资源管理视为一项无关紧要、不可增殖的价值链环节.
(二)日常人力资源管理随意性较大,缺乏规范制度
通过对B公司的研究发现其缺少专门的人力资源管理部门,另外由行政部门兼顾的人力资源管理职能存在职能缺位现象,在人员招聘、培训、考核、薪酬管理等制度的構建方面存在种种不足之处,也未能形成一定的规范性文件,导致在实际人力资源管理过程中产生随意、敷衍的行为.在这样一个中小型民营企业中,公司的各项规章制度几乎由总裁一人拟定,自然也包括人力资源管理制度,公司的企业文化即是“老板文化”,凡事需经过总裁同意后执行,企业的经营管理完全按照老板的好恶来处理,形成一种高度集权和专断的不科学管理模式.在这种“潜规则”的指导下,由于受总裁个人文化素养、思想观念和价值观的影响,在制定人力资源管理制度方面也难免存在疏漏和谬误,而下属即使有意见也畏惧或是碍于情面不会指出其不合理之处,从而导致恶性循环.
结论：适合不知如何写民营企业方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于民营企业好还是私企好论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
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