企业文化和企业故事,本文关于企业文化论文范文,可以做为相关论文参考文献,与写作提纲思路参考。
企业文化论文参考文献：
摘 要：以电铲车间为例,通过发生在电铲车间的故事,发掘总结电铲车间的车间文化内涵,以及电铲车间的车间文化又是如何影响车间生产生活的,研究两者和车间之间的关系.
关键词：企业文化；企业故事；青年
一、意义及现状
(一)现状
电铲车间的人员结构中“80后、90后”为主的青年占到75%.当代青年思想活跃、价值取向多元化、崇尚自我、发展方式日趋个性化、多样化而且不安现状、浮躁虚荣、缺乏团队协作和实干精神.他们这种独特的个性将给企业带来巨大的压力.“80、90后”自身存在很多缺点,但是他们同时拥有追求快乐、思维活跃、敢于创新的优秀品质.关键在于如何正确引导.什么东西能对“80、90后”进行正确引导呢?用企业文化引导就是比较好的方式.首先要让“80、90后”从内心深处认同和理解所在企业的企业文化.因此对于企业未来的发展而言,企业文化的塑造和执行将成为制约企业成长的核心要素.
(二)意义
当前煤炭市场低迷,市场竞争愈加激烈,需要不断的来应对来自国内外的各种挑战.而想要实现企业管理的有效进行,保持企业可持续发展,就必须实现企业管理制度和企业文化之间的有效融合,达到共生和双向互动.作为企业管理者,对管理制度和企业文化之间的关系进行深入的剖析,正确处理两者之间的关系已成为当今企业提高核心竞争力的重要途径.企业文化涵盖了企业的物质文化、行为文化、制度文化和精神文化,不管是企业的外在表现,还是内在精神,都是企业文化的构成部分.而企业管理制度本身能体现出企业文化.其实企业管理制度化过程是推动企业文化发展的重要手段.而如何让员工认同公司的文化,并转化为自己的工作行为,是企业文化建设中的关键部分.体现企业核心理念的企业制度可以强化企业文化,经过长期反复的实践和完善,成为员工共同认可的思想.企业文化有着促进企业制度的有效实施和不断创新的作用.在企业文化形成之前,制度的执行只能靠外在的监督进行约束,一旦监督不力员工就极有可能不按要求去做,企业管理成本很高；企业文化一旦形成,员工的行动就会变成一种自愿的行为,无须加强监管.优秀企业文化的建设,可以激发员工的“自律意识”,从而降低企业管理成本,更有助于企业长期稳定的发展.
二、方法及经验
任何企业都希望形成如詹姆斯·柯林斯在《基业长青—企业永续经营的准则》 中所言的“宗教般的企业文化”, 但优秀企业文化的建设和传播是一个长期而曲折的过程, 任何文化的传承和扩散都需要借助一定的故事,通过故事来展现和宣扬其文化内核和价值观念, 企业故事是企业文化迅速崛起, 迅猛发展, 常变常青的有效形式, 它可以提高企业文化的内聚力和外发力,提高企业文化的内外传播率和文化认同率,实现企业文化的名牌效应.
(一)企业文化
从企业文化建设宏观的角度来分析,大致可以分为以下四个相互影响和提升的螺旋阶段.
第一个阶段,不自觉的（无意识）的文化创造.
企业在创立和发展过程中逐渐形成一套行之有效,组织内部广泛认可的一些组织运营的理念或者思想.这一阶段的基本特点就是具有鲜活的个性特征,零散的而非系统的,在组织内部可能是“未经正式发布的或声明的规则”.在这一个过程中,企业关注的是发展进程中那些难忘的、重大的事件或者案例背后所体现出的文化气质或者精神价值.这些事件或者案例的背后往往是组织面临着巨大的利益的冲突和矛盾的情境下发生的,这种冲突和矛盾下的企业选择正是企业价值观的具体体现.
第二阶段,自觉的文化提炼和总结.
企业经过一段时间的发展,在取得一定的市场进步或者成功时候,就需要及时的总结和提炼企业市场成功的核心要素有哪些.这些成功要素是组织在一定时期内的成功的工具和方法,具有可参考或者复制的一般性意义.更加重要的是,企业往往在取得市场成功的同时,吸引了更大范围,更多数量的成员加盟.各种管理理念和工作方法交汇冲突,企业如果缺乏共同的价值共识往往会发生内部离散效应.这一阶段对企业而言最重要的就是亟待自觉的进行一次文化的梳理和总结,通过集体的系统思考进行价值观的发掘和讨论,并在共同的使命和愿景的引领下确定共同的价值共识.
第三阶段,文化落地执行和冲突管理.
日益庞大的组织规模和多元化的员工结构,为文化的传播和价值理念的共享提出了新的挑战,前期总结和提炼的价值理念体系如何得到更大范围内组织成员的认同就成了这一阶段最为重要的事情.文化落地和传播的手段和工具不计其数,从实践来看,企业在文化落地阶段应该遵循“从易到难、由内而外、循序渐进”的原则开展文化落地建设.
1.文化传播平台和渠道的建设.企业首先要建设一个打通内外,联系上下的传播平台.所谓打通内外就是要发挥好文化对内凝聚人心,对外传播形象的作用,既要在内部传播,更要重视对外的展示.所谓联系上下,就是要建立一套高层和员工能够平等互动的文化沟通管道.从实践来看这样几个平台是必不可少的：信息交流和沟通平台.文化案例和杰出人物代表,日常活动建设以及专题活动建设等.
2.价值观的识别和管理.组织在确立自我的价值体系之后,要能有效的识别和管理组织内部的价值观.最重要就是做好人才输入时的价值观甄选、组织内部日常的价值观检测以及员工的价值观培养和矫正等三项工作.首先价值观测评是一个对人才进行有效甄选的工具和方法,保证进入的员工在价值观和理念方面和企业具有较强的一致性或较高的匹配度；其次,岗位素质模型也是落实文化理念和价值规范的良好载体.
第四阶段,文化的再造和重塑.
文化建设对企业而言是一个没有终极答案的建设过程.关乎企业生存和发展的核心命题对企业的领导者而言是一个需要不断思考,不断总结,不断否定和肯定的过程,任何一个阶段性的总结和提炼并不代表着企业的经营者们掌握了全部真相或绝对真理.因此,一个健康的组织一定是有一个“活的”文化体系和之相伴相生,这个活的文化体系具备并不具备自动进化的智能,需要企业持续不断的进行系统思考,并根据组织内外的环境和组织发展的需要进行文化的更新、进化甚至是再造.至于文化更新的频率有一个合适的时间.文化建设进程是企业主动进行的一次从实践到理论,进而理论指导实践的一个过程,文化落地阶段正是理论（总结提炼了的文化思想体系）指导实践的过程.只有牢牢把握价值观管理这个核心,企业文化的建设才不会出现大的偏差或者失误.
结论：大学硕士与本科企业文化毕业论文开题报告范文和相关优秀学术职称论文参考文献资料下载，关于免费教你怎么写企业文化标语口号大全方面论文范文。
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