构建大学生就业质量保障机制法律,此文是一篇质量保障论文范文,为你的毕业论文写作提供有价值的参考。
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摘 要：在当前扩大就业战略背景下,就业率成为衡量大学生就业工作好坏的首要标准.而大学生就业质量现状并未引起有关部门的足够重视,就业满意度低、收入不高,就业歧视多发等现象引起的社会矛盾日益突出.构建当代大学生就业质量法律保障机制,旨在通过顶层制度设计,完善保障就业质量的法律、法规,健全司法救济途径,加大公共就业服务体系的建设资金投入,更新高校人才培养理念,鼓励大学生积极创新创业,明确各级政府、高校、就业服务机构和企业相关的职责和职能,自上而下理顺关系,努力营造尊重知识、尊重人才的就业环境,在扩大就业的同时提升就业质量,“量”“质”并重,实现大学生高质量就业,体面劳动.
关键词：就业质量；司法救济；公共就业服务；就业能力；社会保障
中图分类号：D267.6 文献标识码：A 文章编号：1673-2596（2016）06-0241-04
近年来,随着大学生人数的逐年递增,高等教育大众化趋势明显,高校毕业生的就业问题也连续多年成为大众关注的焦点.据人力资源和社会保障部、教育部的数据显示,2015年全国高校毕业生人数749万人.相比2014年727万毕业生增长22万人次[1],再创历史新高,被冠以“更难就业季”称号.麦可思研究院发布的《2014中国大学生就业报告》（即大学生就业蓝皮书）显示,高校毕业生就业满意度普遍不高,仅为56%,过半数的毕业生认为“收入低”“发展空间不够”,而毕业生也因此原因主动离职,毕业半年内的离职率竟高达34%.高校毕业生就业形势严峻,并且,在“十二五”时期乃至未来更长的时期,实现大学生的充分就业仍很艰难.十八大报告指出,要实施就业优先战略,推动实现更高质量的就业.当前,在坚持就业优先战略的基础上,增加就业总量、实现高校毕业生充分就业的同时,更应关注毕业生就业质量的提升,以促进就业公平,实现体面劳动.
一、中国保障大学生就业质量的立法现状及缺陷
就业是民生之本.随着市场经济体制改革的进一步深化,就业问题日益凸显,我国对就业保障的重视程度愈发加强,各项相关的法律保障制度及规定也都相继依法设立或修订,为就业质量提升营造了一个较好的法律制度环境,但是,现行就业制度对高校毕业生就业质量保障依然存在一些顽症,令人遗憾.
（一）法律条文的纲要性、原则性致就业平等权保护难以落实
我国目前保障公民就业权的法律主要见于《中华人民共和国宪法》《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》《中华人民共和国妇女权益保护法》《中华人民共和国公务员法》《中华人民共和国残疾人保障法》等多部法律和散见于各部门制定的部门规章、各地方立法.相比以前,我国对就业平等权保护有了显著的改善,但相对于就业市场上不断推陈出新的就业歧视现象和各种侵害劳动者就业权的行为而言,我国现行的就业权法律保障机制依旧捉襟见肘.
据2009年全国妇联妇女发展部发布的《女大学生就业创业状况调查报告》（以下称《调查报告》）显示,91.9%的被访女大学生感受到用人单位的性别偏见,其中有21.1%“经常”感觉到性别偏见,25.3%“时常”感觉到,45.4%“偶尔”感觉到[2].2013年4月,中国教育部下发《关于加强高校毕业生就业信息服务工作的通知》,通知要求：“凡教育行政部门和高校举办的招聘活动,严禁发布含有限定“985”高校“211”高校等字样的招聘信息；严禁发布违反国家规定的有关性别、户籍、学历等歧视性条款的需求信息；严禁发布虚假和欺诈等非法就业信息.”可见,因现阶段大学生就业群体特性产生的就业歧视在我国经济社会环境中大量存在,短期内要实现公平就业仍存在一定难度,如学历歧视、工作经验歧视、政治面貌歧视、性别歧视比较普遍并且愈发隐蔽,形式愈加多样化的趋势.
事实上,《劳动法》中虽有就业权保护的规定,但对其仅作了原则性极强的简短规定,篇幅大量集中在调整用人单位和劳动者的劳动关系之上.而《就业促进法》作为我国就业促进法典,其涉及就业公平的条文中对禁止用人单位招用人员歧视行为也仅仅做了原则性规范[3].同时,《就业促进法》在第8章法律责任中对就业歧视行为的相应罚也仅仅做了极为抽象性的法律规定.所以长期以来,劳动者就业权客观上主要还是依靠我国各级政府的就业政策加以推动和保障,法律法规原则性太强,精细化不够,缺乏操作性等问题都亟待解决.
(二)同工同酬原则实施受困影响大学生就业质量
随着2008年《劳动合同法》的施行,为了规避法律责任、降低用工成本,劳务派遣用工形式曾在一段时期内大量涌现,而劳务派遣关系中普遍存在“同工不同酬、同工不同福利、同岗不同职业发展机会”现象[4].即使对于具有较高文化素质的大学生,用人单位也乐于以劳务派遣形式用工.同工不同待遇无疑会直接影响大学毕业生的就业满意度,降低劳动者对企业的忠诚度,直接或间接地成为毕业生离职的助推剂.
2014年3月1日施行的《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣用工范围和用工比例作出了明确规定,清晰界定了“临时性”“辅助性”“替代性”岗位的法定要求,还首次提出了：“用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%.”这一系列的立法举措对于日渐泛滥的劳务派遣用工起到了立竿见影的作用.受制于新规,全社会劳务派遣用工总量明显减少,用工规范的单位一般都采取了将劳务派遣工转为直接用工或者开展业务外包等多种方式,降低本单位劳务派遣用工的比例和规模,取得了积极成效.在2014年10月24日人力资源和社会保障部召开的新闻发布会上,人社部新闻发言人李忠称：“中国银行率先作出了表率,采取了不设门槛,将劳务派遣员工转为直接用工的方式,把劳务派遣用工的比例从20%降到了2%.”[5]但也有相当一部分企业迫于法规规定和用工成本上升的双重压力,宁愿将生产线空置起来,缩小生产规模,减少用工需求,这一现象在小微企业中较为常见[6].而小微企业是我国现阶段吸纳社会就业的主要渠道,国家工商总局2014年3月28日发布的《全国小微企业发展报告》显示,我国有劳动力人口近8亿,就业人口达7.67亿.小微企业解决了我国1.5亿人口的就业问题.新增就业和再就业的70%以上集中在小微企业,这其中当然也包括相当数量的高校毕业生.一旦大量的小微企业消极应对或采取其他变相手段规避法律,将会对高校毕业生的就业率和就业质量产生双重打击.再有,导致高校毕业生同工不同酬现象的原因不限于劳务派遣用工的泛滥,还有其他诸如性别差异、毕业院校知名度差异、生源地差异等歧视因素,我国现行法律制度并未能有效规范多种原因所致的同工不同酬现象,并且数量众多的小微企业对同工同酬原则的执行不力,规避风险的形式多样,监管、取证都有一定障碍,在客观上也降低了高校毕业生的就业质量.
结论：关于质量保障方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关质量保障体系论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
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