基于KPI理论下企业绩效管理优化探析,此文是一篇绩效管理论文范文,为你的毕业论文写作提供有价值的参考。
绩效管理论文参考文献：
摘 要：绩效管理是企业长期发展过程中所不可忽视的重要构成部分.优质的企业绩效管理体系可以将员工利益、企业总体发展目标等有机结合在一起.正是因为其具有重要作用,因此也是企业战略管理中十分棘手的一个问题,在企业实际管理过程中,绩效管理的效果不尽人意.本文将基于关键绩效指标（KPI）理论分析企业绩效管理优化的具体方法和流程,旨在为实际工作的开展奠定理论基础.
关键词：KPI理论 企业绩效管理 优化
KPI属于企业绩效管理过程中比较重要的工具,全称为Key performance indicator,中文名称为关键绩效指标.KPI理论实施的前提是企业已经确定了自己的战略目标,考核的重点也是企业中的关键业务流程,并且提炼和总结出影响绩效管理的关键因素,最终制定可以量化的考核评价标准[1].由于KPI理论可以进行具体岗位绩效的考核,因此其使用范围也十分广泛.
1.绩效管理及KPI理论基本内容介绍
1.1 绩效管理的作用
绩效管理在人力资源管理领域中占据着十分重要的位置,它包含个人和组织绩效,对于企业的发展举足轻重.绩效管理本质上是一种企业管理的手段,是企业战略规划做到以实现的具体方式.在工作开展的过程中需要为企业、部门和每位员工等设置绩效目标,使个体和企业之间的目标可以融合为一个整体,这样个体在完成自身目标的同时也促进了企业整体目标的实现,是企业达成目标的关键工具.绩效管理的作用表现为：使企业管理计划有效性做到到提高；提高企业管理者水平；提升员工工作积极性等.
1.2 KPI理论定义解释
KPI理论需要将企业的整体目标、关键任务以及商机的驱动要素等进行整合,从而建立起衡量绩效的指标.KPI理论的本质就是总结和概括企业经营过程中最为核心的成功要素,也是对部门、团队和员工起到指引功能的绩效评价考核机制.KPI理论可以对被考核者的行为进行量化,它之所以做到到不少企业的欢迎主要是因为十分符合人们所推崇的“二八原则”,比如在企业生产中,80%的产出是由20%的群体所产生的[2].KPI所衡量的对象包含个人级、部门级以及企业级三个不同级别,由于考核对象存在差异,所以考核主体也会不一致.总之,KPI是一个以战略为导向的发展体系.
KPI对于管理者而言所带来的启示就是要着重管理关键指标,并将这些关键指标以及组织的方向更加具体的展现在大家面前,从而帮助员工更好的前进.KPI所看重的并不是所有影响企业经营管理和发展的目标,而是可以在企业的业绩中起到关键作用的指标.
1.3 KPI理论在企业绩效管理中应用的价值
KPI理论不仅具备指引价值,而且还具有可操作性[3].对于企业所起到的积极作用主要表现为以下几个方面：第一,让个人和企业的目标逐渐走向一致.KPI体系的构建需要将企业的战略目标进行不断的细化,并将其与部门、员工等小目标融合在一起,企業的战略目标也不是固定不变的,而是会随着企业实际经营的情况而发生专门的变化,也可以根据KPI的实际运行情况进行调整.第二,加强员工和管理职人员之间的沟通.企业管理人员在设置岗位以及制定岗位目标的过程中需要结合员工的实际情况,并不是凭空设置.第三,使企业的核心竞争力做到到进一步的提升,KPI需要对企业发展过程中的关键任务进行明确,也需要为企业的发展制定专门的绩效指标和目标,这样能够帮助管理人员更好的开展绩效管理.第四,促进分配体系的公平和公正.KPI机制的形成对于分配机制的公平性和透明性有着十分重要的意义,这样可以有效的避免管理人员由于自身的主观原因所导致的价值衡量误差,提高员工的赞同度,并借助于KPI理论赢做到员工的赞赏.
1.4 KPI理论构建需要遵循的基本原则
KPI理论在实际应用的过程中需要遵循以下几方面的原则：第一,战略导向原则.KPI总结和概括了企业发展中的核心要素,需要将企业做到到战略目标进行不断的细化从而进行量化.企业的发展流程和战略是KPI体系构建的基础,也是企业长期发展的指标体系.所以KPI的建设应当考虑到企业发展的长期性以及成员、部门之间的关系.第二,ARI原则.S代表明确性,KPI体系需要为企业提供明确清晰的指引；M代表可衡量性,即体系指标清楚,A代表可实现的,避免目标过低或者过高；R代表现实性；T代表时限性.第三,执行原则.KPI体系是否能够成功最关键的是其实施环节,尤其是在构建企业文化阶段,需要加大实施力度,及时解决KPI在考核执行过程中遇到的问题.第四,坚持客户导向原则.企业的首要任务是要为客户提供服务,对待客户工作方面的反应能力也体现出公司满足客户需求的实际能力.
1.5 KPI体系构建具体步骤
KPI指标的形成需要结合企业架构、业务流程等将其进行横向或者纵向,细分到各个部门、各个层次以及企业成员之间,按照顺序选择相互支持和层层分解的技术,采用定性或者定量的方式来选择好部门、岗位的KPI.KPI机制为基础的企业绩效考核机制优化标准包含以下几个环节：第一,明确团队或者成员具体的任务成果,也就是对任务产出进行相应的确定,工作产出也是关键绩效指标设置的基础.工作产出可以将其当做有形的产品或者是某种行为结果状态,比如总经理秘书的任务就是形成安排、准备纸质材料等.对于经理,其主要任务就是与服务相关的内容,客户满意度等.需要对被考核者的内外客户对象以及为客户所提供的服务内容等.第二,在掌握了任务产出之后,需要确定从哪几个方面开展具体的评估.关键绩效指标通常分为四个方面,包含时限、质量、数量和成本等.在详细设计绩效考核指标的过程中需要对行为和结果给予明确的关注.因为个体水平的差异可能会导致成员在具体工作中所承担的责任存在差别,所以指标和行为指标所占的比重也存在差异.通常情况下来说,KPI的数量越少,结果性就会更强,量化性也相对会更高一些.第三,考核标准的设定,考核标准就是所设置的指标需要达到哪种程度的水平,指标对考核内容进行了进一步的明确,标准也对被考核者需要达到的工作产出水平和程度进行了严格规定.另外还需要结合标准来设置专门的分值,比如被考核者达到了怎样的状态就需要取做到怎样的分数等,这样也可以对某项具体指标的实际完成情况和结果进行评价.第四,对关键绩效指标进行审核,想要使KPI能够完整公正的做到以体现,就必须要对KPI指标的可行性进行审核,主要需要结合KPI具体设定的原则来进行评价,评价其是否符合KPI体系需要遵循的原则,最终确定合适可行的KPI机制.
结论：关于绩效管理方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关绩效管理论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
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