优化型企业绩效管理方式,此文是一篇绩效管理论文范文,为你的毕业论文写作提供有价值的参考。
绩效管理论文参考文献：
绩效管理有别于绩效考核在于它将绩效置于一个完整的管理过程之中,构成一个封闭的循环,而不是仅仅局限于只对绩效进行考核,验收绩效成果.变绩效考核为绩效管理是人力资源管理思想方法的一大进步,较好地体现人本主义的管理理念.绩效沟通是指在绩效管理的过程中管理者和被管理者双方就工作绩效方面进行的交流.
绩效管理由计划、实施、考核和反馈四个阶段组成.绩效管理最先提出起源于西方国家,因为中西文化背景差异,在企业管理中,绩效管理有着不同的方式和方法.传统企业绩效管理普遍存在的问题：单向沟通,单纯的上级对下级的要求;沟而不通,双方各持己见.紧跟时代,联系实际.很多美国企业还在遵循着20世纪50年代使用的人才管理手册.例如,尽管公司很少使用精细的继任计划,但却一直在制定这些计划.它们完全可以照搬几十年前大公司的做法.HR应该根据行业和公司的不同情况制定人力资源政策,应对今天的挑战.
发展型企业的绩效管理看重年度目标,过程耗时巨大,评分不公平.目前的绩效管理方式既无法激发员工积极性,也无法提高员工的业绩.对此我们也深有同感：绩效管理方式应该更灵活多变、实时和个性化,应该把重点放在促进今后表现上,而非评估过去.
人力资源专业知识有重要作用,但更重要的是了解工作的环境和时机.举例来说,人力部门不仅需要知道如何制定绩效管理计划,还需要了解这种计划在不同环境下的优劣.此类计划会加剧薪酬系统的不确定性,有可能会让公司难以控制.
提高员工办公环境,软环境能激发员工的潜动力,例如在一些咨询机构和科技公司,环境的重要性就显现出来,在这些领域,人力资本和人才开发技能对企业的成功至关重要.有些思维先进的单位抛弃了传统的绩效评估系统,转向改进技能和业绩为主要方向的绩效管理系统.为了留住关键人才,高科技型企业摒弃了传统的晋升通道,提供一个更加开放和灵活的职业发展框架.它不但能和员工的意愿相契合,更能满足公司不断变化的业务需求.
人力资源还需要具备较强的分析能力,根据员工的综合数据,可以分析出该员工对企业的贡献价值,最大化开发出人力资本.企业人力资源部门绩效管理方式可以根据实际情况,化繁杂为简单,设计出符合企业发展方式的绩效管理工具.它可以是一套收集可靠绩效数据的新方式为基础,以速度快、灵活、个性化和适时调整为特点.该系统适合人才密集且高科技型的企业,其设计的灵感来源于我们日常工作获得的三大证据：对等级评分的科学研究、对工作时间的统计、以及对企业自身进行严格的对比研究.
当统计出我们花在绩效管理工作的时间后,综合衡量后发现必须改革.因为企业每年有三分之一的工作时间用于绩效管理,具体花费在例如填表格、会议和评分标准等.在研究所耗费时间的具体去向时,我们发现管理者对绩效评估进行的闭门讨论时间占了很大比例.我们开始思索：能否从回首过去变为放眼未来,能否把管理者花在评分上的时间转到员工提升业绩和职业发展上.设计绩效管理系统,看重员工未来发展.
企业做出绩效管理系统评估存在的问题,例如同一员工技能的数据标准不一.比如,部门经理想评估员工的战略目标,他的战略思维、对战略重要性的看法以及评分宽严度等因素都会影响得分高低.
现代管理的数据表明：优秀的企业衡量绩效管理办法是团队管理.来自对表现最优秀团队进行的实证研究表面他们具有发挥自身优势的特点,这些团队的成员有很强的使命感和责任感,他们力求把每天工作做到最好.例如从几大方面取值评估：对组织的特殊贡献、和他人合作的能力、以及和客户或团队的合作、遇到挫折时表现等.优化绩效管理最终是企业为了更好的管理,其关键是提升员工业绩,才能推动企业往前发展.绩效管理方法中我们首先希望认可员工表现,其次我们可以明确他们的表现如何.但所有的研究、所有和领导就绩效管理的交流,以及来自员工的反馈都表明,这两个目标还不够.简言之,绩效管理到底更强调“绩效”,还是“管理”?换言之,能够衡量和奖励员工目前的表现固然好,但如果能持续改善他们的业绩,效果更佳.
综上所述,企业绩效管理根据企业的实际情况,可以从几大目标上改进绩效管理状况.例如：肯定、认清和有效激励员工的表现.首先,我们尽可能表述清楚绩效管理的目的,对企业而言绩效管理意味着什么,设计出新绩效系统有三大目标,第一个目标很明确,让公司能够肯定员工绩效,尤其需要能够通过不同的奖金来实现,使团队的成员富有使命感,力求把每天工作做到最好;第二个目标是：让团队的每名员工有清晰的认知;第三个目标是透明度,这个目标也是目前大多企业存在的问题,传统绩效管理打分评分都是比较保守情况下,部门以及部门之间都是保密性质.优化绩效管理模式在公司内部需要各部门的协调配合,透明化绩效管理对一些传统性企业会有难度.
结论：关于本文可作为绩效管理方面的大学硕士与本科毕业论文绩效管理软件论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
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