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[摘 要]社交网络招聘是招聘的新渠道,如何有效利用好这一招聘渠道为企业招揽人才是既是企业面临的挑战,同时也是难得的机遇.本文首先分析了影响社交网络招聘有效性的各种因素,并从企业、社交网络、组织和流程等方面提出了改进策略,希望能够为企业更好地应用社交网络进行招聘提供借鉴.
[关键词]网络招聘；有效性；组织
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.18.045
[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2018）18-00-02
随着网络技术的发展,很多求职者开始通过社交网络进行求职和选择就业岗位,因而企业也应该与时俱进,采用社交网络进行招聘,从而吸纳更多的人才,那么进行网络招聘时,首先应该保证和提高社交网络招聘的有效性.
1 社交网络招聘的现状
企业在社交网络里面发布职位信息,之后等待求职者应聘申请,继而开展具体的招聘行为,就是社交网络招聘.企业利用社交网络进行招聘的同时还可以与各类潜在的候选人才建立信任和维护关系.相关调查表明,50%的雇主会通过社交网站观察求职者,而社交平台透露的求职者信息会给雇主和猎头留下深刻印象,直接影响求职结果.相对于传统的简历式招聘,社交网络招聘的成功率更高,已经逐渐成为招揽人才的重要手段,但是在招聘的有效性方面还存在不足,从而严重影响了社交网络招聘的规模化.
2 影响网络招聘有效性的具体因素
2.1 企业角度
企业品牌对于招聘的有效性起着至关重要的作用,简单讲,好的企业品有广泛的知名度,从而无形中增加了企业招聘的成功率.因为一个企业有自己的品牌,意味着得到了社会和行业的认可,有了良好的口碑,从而就会吸引和招揽更多的求职者,通过转发、评论乃至口耳相传,扩大了企业招聘信息的传播范围,能够捕获更多的潜在求职者,极大地提高了招聘的有效性.
品牌是看得见的力量,而企业人力资源主管部门的工作人员,是无形的力量.在进行社交网络招聘时,工作人员的素质决定着招聘效果的好坏.所以工作人员要时刻明确招聘的重点是为企业招聘合适的人才,在浏览求职者的信息主页时,要仔细认真,不能马马虎虎或者走马观花式地浏览,要逐条逐项地进行分析,以求了解求职者的知识水平、兴趣爱好、行为能力等,在分析过程中,要独具慧眼,筛选出有价值的信息.另外,遇到不明白的地方或者想进一步确认的话,社交网络也提供了对话渠道,方便工作人员就相关问题和求职者进行交流,可以消除一些误解,有利于提高招聘的有效性.
在招聘信息设计方面,企业也要下足功夫,招聘信息是一面镜子,求职者可以通过招聘信息了解企业的经营情况、生产规模、团队建设等情况,所以企业一定要保证招聘信息的准确和完整,让求职者一目了然,清楚岗位需要,有效减少了走歪路的情况.同时,现在各种非法企业层出不穷、屡禁不止,求职者在求职时很担心会上当受骗,所以企业应该根据求职者的这种心理,完善企业招聘信息,让求职者有安全感.另外,一些形式新颖的招聘信息也能够起到宣传的作用,但是也不能太花哨,要保持庄重性.
企业在选择社交网络平台时,要结合自身情况,因为每个平台的人群和受众不一样,有的是精英,有的是草根,有的偏大众化,有的是小资党,不一而足.所以企业要根据自身要招聘的人才选择相应的社交網络平台,从而才能够有的放矢,做到切中要害.在企业内部,如果员工能够发挥积极作用,加大宣传和推广,熟人之间直接零距离沟通,势必会提高招聘的有效性.
2.2 平台角度
社交网络平台的名气和企业的品牌是一致的,所以好的平台能够吸引更多的知名企业和优秀求职者加入,从而提升求职成功率.一个平台应该有鲜明的特征,从而才能方便求职者找到适合自己的工作,企业也能找到自己想要的人才.
社交网络平台的管理水平也直接关系着招聘的效果,企业应对招聘信息进行筛选、审核、分类,保证信息的准确性和合法性,同时更新一些企业的招聘信息.对于已经招聘完成或者取消招聘的信息要及时删除,保证信息的有效性,这都关系着招聘的成功与否,从而能够降低信息的不对称性,为求职者提供更多的参考和选择.
3 提高社交网络招聘有效性的策略
3.1 从企业本身入手
（1）打造品牌文化.企业应增强品牌意识,通过打造优质产品,提供便利的服务和参加公益活动,积极承担责任,树立良好的形象,打铁还需自身硬,只有好的企业才能招到人才,才能留住人才.雇主品牌作为企业在人才市场中占据有利地位的基础性力量,对提升企业的招聘质量具有积极的意义,基于此,企业在建立雇主品牌时需要基于内部品牌以及外部品牌两个层面进行考量,不仅需要在实际进行生产经营活动时,注重遵循以人为本的管理理念,营造出优良、和谐的工作氛围,在员工心目中留下良好的企业印象,也需要合理择选以及应用社交平台的方式,宣扬企业文化以及发展背景等,将企业的价值取向以及雇佣关系等有关信息精准地传递出去,在社会公众心中建立起良好的品牌形象,促使企业实施各种网络化行为,以更好地满足企业文化和企业发展的现实需求.此外,企业也需要对目标人群的特点等进行有效研究和分析,有助于提升企业识别以及驱动人才的准确性以实效性,明晰雇主品牌的主要诉求,再经过实施合理的内外沟通的方式,吸引更多认同企业文化的人才,排除个别价值取向存在出入的个体,以提升招聘的准确率和成功率.
（2）加强工作人员的素质培养.企业应该组织招聘人员进行培训,切实根据社交网络招聘的要求和网络交流的特点,选择合适的人才进行招聘,同时工作人员要提高信息分辨能力和掌握沟通技巧,确保在与求职者进行交流的时候,能够准确获取信息.
（3）合理设计和发布招聘信息.由于大部分求职者在找工作的时候都是先看招聘信息,对于企业的工作情况了解很少,因此要想提升求职者对职位的兴趣,促使其可以对填补企业职位空缺产生强烈的,就需要采取多种多样的信息方式.鉴于此,企业应该明确招聘要求,比如年龄、性别、学历、工作经验等,同时在描述岗位时,要采用图文并茂的叙述方式,别出心裁,以赢得求职者的好感和青睐.
结论：关于对不知道怎么写社交网络论文范文课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文社交网络论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料下载。
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