商业银行绩效管理体系,本论文为免费优秀的关于绩效管理论文范文资料，可用于相关论文写作参考。
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摘 要：绩效管理在现代企业管理中具有核心控制作用,其重要性引起越来越多管理者的关注.本文以商业银行为出发点,构建绩效管理体系的方法,分析绩效管理过程中的实施成效和存在的问题,对如何构建、优化和完善商业银行绩效管理体系提出对策建议.
关键词：商业银行；绩效管理；角色转换；双赢
中图分类号：F832.2 文献标识码：A 文章编号：1003-9031（2015）01-00083-04 DOI：10.3969/j.issn.1003-9031.2015.01.20
随着我国金融市场的全面开放,金融行业的竞争日益加剧,人力资源已成为一切资源中核心的战略资源,如何加快商业银行人力资源管理的国际化和专业化进程,就成为目前亟待解决的问题.在人力资源管理中绩效管理作为极其重要的一部分,受到了越来越多金融管理者的重视.如何科学有效的运用绩效考核结果,如何增强员工的态度和责任心,如何通过绩效管理这个过程有效地改善和提高员工的绩效等有关问题都值得我们去思考和探讨.
一、绩效管理概述
绩效管理是指为达成组织的目标,各级管理者和员工共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程.绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性,强调组织和个人同步成长,形成共赢局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想,在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与.在过程之初,管理者和员工通过认真平等的沟通,对未来一段时间（通常是一年）的工作目标和任务达成一致,确立员工未来一年的工作目标.绩效管理的过程通常被看做一个循环,这个循环分为四个环节,即绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈.
二、绩效管理体系的作用
通过绩效管理,可以帮助企业实现持续发展,促进形成一个更以绩效为导向的企业文化；激励员工,使他们的工作更加投入,促使员工开发自身潜能,提高工作满意度；增强团队凝聚力,改善团队绩效；通过不断的工作沟通和交流,发展员工与管理者之间建设性的、开放的关系,给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会.完整的绩效管理体系,可以为商业银行的稳健持续发展作出重大贡献,特别是作为人力资源管理的重要组成部分,能够实现人力资源管理诸多角色的转换：变革推动者、业务伙伴、领导者、人力资源管理专家及员工代言人等.
(一)做变革推动者,引领组织变革
组织变革总会与人力资源有关,而且很多时候直接表现为人力资源方面的变革.人力资源管理者是变革中的无可争议的主角,是组织内部整合与重组、结构转型、组织文化构建以及人力资源因素相关变革的生力军,我们称其为“组织变革的推动者”.做一个好的变革推动者,就要求人力资源管理职能对组织进行重整以适应新的竞争条件,协助组织或企业管理层有效地计划和应对变革,并在人员培训和专业配备上为变革提供有力协助.绩效管理作为人力资源管理的核心,对组织变革的推动作用是显而易见的.坚持差异化的绩效管理方法来推动组织变革,目的在于推动全体员工的素质提高,推动优秀员工走上管理岗位,从而为银行的变革发展提供坚实可靠的人力资源保障.
(二)做业务伙伴,推动业务发展
有效的人力资源管理已经成为商业银行发展的核心竞争力所在,成为业务部门的忠诚合作伙伴是外部环境变化和组织发展的客观要求,同时更应是人力资源管理者主动适应环境、迎接各方面挑战、增强自身竞争力的必然结果.人力资源管理者要摒弃将人力资源部当做单纯的“成本中心”这一传统观点,将其逐步打造为高层管理者和部门经理的业务伙伴,通过共同参与绩效管理培训、召开绩效管理座谈会等多种形式,利用电子化的绩效管理系统这一先进的管理工具,帮助他们从多方面衡量和评价下属员工的综合素质和能力,从而贯彻和执行商业银行的战略目标和战略计划,共同承担绩效责任,成为最终的“利润中心”.通过绩效管理系统内的工作总结、工作计划及各部门平衡计分卡指标内容,人力资源管理者了解了银行经营业务,熟悉了银行的经营战略和市场环境,掌握了银行的业务流程和关键环节,并进一步了解了内外部客户状况和不断变化着的客户需求,做到适时调整人力资源策略和流程,以适应银行的业务发展和经营状况.
(三)做领导者,加强组织监控
商业银行绩效管理工作可通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标,为每位员工指明努力方向.人力资源部通过督导各部门开展绩效辅导沟通,及时发现下属员工工作中存在的问题,给下属提供必要的工作指导和资源支持,员工通过工作态度以及工作方法的改进,保证绩效目标的实现.在绩效考核评价环节,人力资源部作为领导者,对个人和部门的阶段工作进行客观公正的评价,明确个人和部门对分行的贡献,通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效,督促低绩效的部门和员工找出差距改善绩效.在绩效反馈回顾过程中,通过定点抽查全行各部门年中或年终绩效回顾会议的召开情况,帮助其分析工作中的长处和不足,使其开展的更有成效和意义.
(四)做人力资源管理专家,实施专业化管理
通过建立科学规范的绩效管理体系,打破传统单一的绩效考核方式,融入先进的管理理念和专业的知识结构来指导绩效管理工作,以此为切入点,实现由传统的行政专员向人力资源管理专家的完美转换,主要可以从以下三点重点着手：一是作为银行人力资源实践的推行者,要时常为银行经营班子提供人力资源方面的咨询和指导,帮助高层决策者在最短的时间内掌握最新、最优秀的人力资源管理理念和管理技术、技巧,帮助高层决策者提高理论修养和实际操作能力.二是作为人力资源管理专家,加强学习和了解了人力资源管理的发展历程,熟知人力资源管理的理论基础和基本方法,确定自己在理论方面的专家性权威.三是作为专业性人才,掌握了人力资源管理方面的方法和技术包括专业的绩效管理体系设计、科学的薪酬体系设计以及基于组织的战略性人力资源系统的构建等.四是作为人力资源管理的权威发言人,不断优化人力资源管理流程,简化作业程序和环节,提高工作效率,具备相当的前瞻性和预测性.
结论：关于本文可作为相关专业绩效管理论文写作研究的大学硕士与本科毕业论文绩效管理软件论文开题报告范文和职称论文参考文献资料。
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