国有企业高管激励问题,这是一篇与国有企业论文范文相关的免费优秀学术论文范文资料,为你的论文写作提供参考。
国有企业论文参考文献：
摘 要：经济发展,我国国有企业高管的薪酬存在结构不合理、激勵形式单一等问题.本文分析了我国国有企业高管薪酬激励的制度背景以及国有企业高管薪酬的现状和存在的问题,对具有国有企业代表性的光明乳业实施的股权激励案例进行了案例研究和效果分析,认为股权激励水平的高低必须得根据社会的承受能力、企业的支付能力、员工的接受能力等来制定.
关键词：国有企业；股权激励
在国际金融危机的冲击下,党和国务院要求增强危机忧患意识,拟定了国企高管薪酬管理制度.近年来,各级政府、各行业监管机构更是不断颁发各类“限薪令”,如2015年“*”22个省区市更是明确表示将对国企负责人薪酬制度进行改革.此外,国企高管薪酬也受到社会舆论的质疑,不断曝出的高管天价薪酬事件也引起了社会公众的不满.国有企业不仅要满足外部监管要求和注意舆论监督影响,还要面临内部核心高管人员的人才管理压力.国企在我国国民经济中占据重要地位,国企高管的激励问题其重要性更是不言而喻.国企高管的薪酬从来都是敏感的话题,这既涉及薪酬激励机制实施的有效性,又反映了大众对社会公平的关注.
一、理论分析
从现代公司治理制度来看,经理人的聘请和薪酬由董事会决定,而我国国企高管人员的任命具有行政色彩,国企高管薪酬受政府管制,因此严重制约了国企本身提供给高管激励的合约能力.根据国外委托理论,设计合理的高管薪酬契约能够降低成本.但是我国国企所处的制度环境、公司治理制度等存在中国特色,所以需要把国外研究成果与国内当前相结合.另外,政企不分现象仍然严重,经理人市场发展缓慢,高管激励机制扭曲.国企高管权力得不到有效制约和监督而形成“内部人控制”,不完善的内部治理机制使得权力过大的高管易出现寻租行为,利用权力获取私利,甚至滋生腐败.正确认识国企高管薪酬有利于改善和提高国企的公司治理水平.
作为现代企业制度和现代公司治理结构的一个重要组成部分,股权激励把高管利益、股东利益、公司价值长期绑定,把大家的精力从怎么分配蛋糕转移到怎么创造更多的财富.因此,对股权激励在国企实施中的研究有利于提高国企的自主运营能力和经营灵活性.
二、国有上市公司高管激励现状
总的来说,目前我国上市公司高管薪酬呈现逐年稳步增长趋势,高管前三名平均薪酬一般高于董事前三名平均薪酬,且国有上市公司高管薪酬高于上市公司薪酬.
（一）国有上市公司高管薪酬激励存在的问题
1.高管薪酬存在管制现象
国企走上现代企业制度改革道路之后,政府开始不干预企业的经济活动,一定程度上实现了政企分开.然而实际上并没有实现真正意义上的政企分开.由于信息不对称,所有者无法为国企高管量身*薪酬契约,陈冬华等（2005）提出制定实施整齐划一的薪酬管理体制是政府作为股东的唯一解.国资委颁布的相关法律法规规定了国企高管薪酬不得高于普通员工平均工资的一定倍数.而我国国有上市公司高管薪酬与普通员工薪酬的倍数低于我国上市公司高管薪酬与普通员工薪酬的倍数,表明我国国有上市公司高管薪酬受到管制.实际上,我国国企高管的薪酬与世界上主要发达国家相比相对偏低,国外企业高管的薪酬水平一般是企业普通员工平均工资水平的50倍以上甚至是百倍以上.
2.高管存在不领薪现象
目前,我国国有上市公司高管存在不领薪现象,未领薪高管人数基本稳定在5人左右.这可能是以下这些原因导致的：（1）国有上市公司高管由政府任命,他们享有相应的行政级别,属于国家公务员,工资收入由国家财政统一发放,这就导致国有上市公司高管不在公司领取薪酬；（2）高管委派.国有上市公司高管由大股东委派,由母公司发放高管薪酬,并不在子公司领工资.
3.高管薪酬结构单一
目前我国国有上市公司高管薪酬主要还是以基本工资和绩效奖金为主,高管薪酬结构依旧单一.虽然近年来股权激励在国企中逐步实施,但是限于国企内部机制的不完善,薪酬激励的效果不佳,对国企高管激励比较谨慎,约束多于激励.
4.高管薪酬激励不足与激励不当并存
制定整齐划一的薪酬,设立的考核标准形同虚设,没有将高管努力程度和企业业绩联系起来.魏刚（2000）研究发现高管的薪酬与企业业绩并不存在显著的正相关关系.激励不足的高管薪酬水平与职位高低相关联.激励不当指的是,高管的薪酬水平与企业业绩指标的相关性总体上不显著,在规模差不多的国企中,一些严重亏损的国企高管得到的薪酬反而比盈利企业高.
5.高管业绩考核缺乏过程评价
国企高管薪酬与企业业绩挂钩,企业业绩作为高管努力经营的最终结果,但是当企业业绩不可控时,不能直接反映出高管的努力程度.也就是说企业业绩好坏与企业高管的努力程度不完全对等.谭瑾（2012）认为目前的高管激励机制还是主要以业绩考核为主要手段,缺乏过程评价.
(二)国有上市公司高管股权激励现状
近年来,国有企业的改制已经与股权激励分不开.股权激励是解决委托问题的有效方式.朱军（2005）认为,根据近几年的实践,由于我国外部市场环境还不成熟,股权激励的设计、执行经验不足,我国国企在实施股权激励的过程中仍然存在一些问题.我国国企一股独大、内部人控制、独立董事外部监督缺失等内部问题没有解决,股权激励方案的设计带有福利动机.王烨等（2012）以2005-2011年间公告或实施股权激励计划的上市公司为样本研究发现管理层权力越大,股权激励计划中所设定的初始行权价格就越低,还发现,相对于非国有上市公司,国有上市公司推出的股权激励计划所设定的行权价格更低.
国有上市公司的股权激励从2006年正式开始,然而比例却不高.本文研究发现国有企业实行股权激励的难度比民营企业高很多,其主要障碍如下：
第一,完善的经理人才市场的缺失.长期以来,国企高管多数是通过行政任命的,他们更关心职位的升迁而不是股东的最大利益和企业的可持续发展,对他们实行股权激励很难达到预期的效果.此外,行政任命存在任期限制,而股权激励有行权期,一般都有5-10年的时间.因此,股权激励和行政任命制存在矛盾.
结论：适合国有企业论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文，相关国企国资改革开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
股权激励在现代企业高管激励机制中的应用
摘 要：股权激励制度是当今企业制度的重要组成部分，股权激励机制将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起，减少了管理者的短期行为，是企业长期。
国有企业薪酬分配激励问题
摘 要：薪酬分配历来受到现代企业的重视，并追求分配的公平性和科学性。如何优化工资分配关系，不断提高薪酬分配的正向激励效能，具有非常重要的意义。尤。
国有企业高管薪酬和超常管理费用相关性
摘要：在现代经济制度中，采用相对完善的薪酬制度对公司员工进行激励已经成为了公司治理的重要手段之一。但是在会计实中，为了避免高额的双重税费，企业通。
国有企业高管薪酬激励不足和激励过度问题分析
摘要：随着社会主义市场经济的不断发展，我国生产力水平也在不断的提高。经济建设朝着又好又快的方向发展。在这种时代背景下，我国各个企业单位迎来了新的。