绩效考核在现代企业管理中作用,此文是一篇绩效考核论文范文,为你的毕业论文写作提供有价值的参考。
绩效考核论文参考文献：
摘 要：所谓绩效考核,是指企业定期对员工的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度.这种制度在现代企业人力资源管理中发挥着越来越重要的作用,它不仅可以反映员工的个人能力,更为重要的是通过评估过程可以为员工潜能的评价以及相关人事调整提供依据.本文将通过研究绩效考核在理论层面的依据,以及现代企业主要的绩效考核制度,探求绩效考核在现代企业管理中作用.
关键词：绩效考核；人力资源；现代；企业管理方式
一、绩效考核的理论依据
(一)期望理论
这一理论由美国心理学家V·弗鲁姆在20世纪60年代中期提出.期望理论认为,只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时,个人会采取特定的行动.
以聯想为例,联想的薪酬的计算标准是用按标准评估确定的个人工资级别,乘以部门业绩系数,再乘以个人业绩考评表现系数,最后加减其他奖励和扣款.个人工资级别的确定包括两方面：联想采用世界著名的CRG平衡体系对员工的职位、能力价值进行量化评估,并参照人才的市场竞争环境状况,以此确定联想的岗位级别工资；还有个人定级指处在某个岗位的员工的工资定级.个人绩效考评表现系数由直接上级和考核小组根据员工的业绩表现,确定其绩效考评.部门业绩系数根据部门的不同特点确定不同权重,考虑财务、市场等指标,确定考核系数.采用KPI指标来考核员工绩效,以此确定奖金数额,奖励包括公司表彰奖、部门表彰奖.
现在联想由产品型向服务型转变,考核和激励方式也要做出相应调整.在为IT服务员工确定薪酬时,首先就要调整市场比较的对象,考核时间也不能像以往那样按照季度进行,而是按照项目周期开展,并把能力素质设计成若干纬度进行综合考评.随着公司战略转型的进一步深入,联想还会不断地运用一些先进的工具来帮助这个体系不断优化,使它更公平、更合理、更有效.联想完备的绩效考核制度和与其相适应的薪酬结构极大的调动了员工的工作积极性,也为联想的长足发展奠定了基础.
(二)公平理论
公平理论又称为“社会比较理论”,由美国心理学家亚当斯在其1965年发表的《社会交换中的不公平》一书中提出.其基本内容是：一个人的工作动机和劳动积极性不仅受其所得报酬绝对值的影响,更重要的是还受到相对报酬多少的影响.每个人都会把自己所得的报酬与付出的劳动之间的比率同其他人的比率进行社会比较,根据比较的结果增减自己付出的努力或投入的代价,来取得他们所认为的公平与平衡.
以合肥美菱集团为例,美菱集团员工实际工资收入与员工个人绩效和所在部门绩效挂钩.对根据岗位等级确定的工资标准,合肥美菱将其40%作为固定工资,以保证员工的基本生活,而另外的60%则作为浮动工资,其中,30%与员工个人的工作绩效挂钩,另30%与员工所在部门的工作绩效挂钩,以此来进一步增强工资的激励功能.
此外,工资政策及员工收入的高度透明化.合肥美菱在分配制度的设计与改革过程中始终坚持*原则,无论是岗位等级的评定,还是绩效考核目标的设置,都吸纳能代表各部门、熟悉企业情况且为人认真正直的员工参与,都形成明文公示的操作方案或对照标准,从而实现了工资政策的高度透明化.现在,合肥美菱的每个员工到了月底都能自己算出本月的工资收入.同样,工资政策的透明化带来了工资收入的透明化.但这种透明化并没有在合肥美菱员工的心中造成不公平感,反而激发起员工相互之间算绩效、比贡献的热情.
二、现代企业主要的绩效考核制度
在上述理论的指导下,现代企业逐步建立起了完善的绩效考核制度,主要包括考核内容和方式.各企业建立起的绩效考核制度多有不同,这里介绍较为普遍的内容和方式.
以神东设计公司制定实行的《绩效考核实施细则》为例：
(一)考核内容
1.助理级及以上领导
（1）助理级及以上领导的五型企业绩效定量考核项目包括（60%）：劳动纪律（10分）、工作督办（10分）、核心业务（40分）、协调服务（20分）、学习培训（20分）、加（减）分项等.
（2）助理级及以上领导的综合表现考核项目包括（40%）：月度考勤（50分）、履职表现（50分）,其中履职表现包括工作态度（30%）、工作能力（30%）、工作质量（40%）.
2.科室
科室的考核项目包括：定量绩效考核（50%）、定性工作量考核（50%）和加（减）分项,其中定量绩效考核包括：劳动纪律（10分）、工作督办（10分）、学习培训（10分）、核心业务（50分）、党政工作（10分）、本质安全（10分）；定性工作量考核包括：工作任务量（70分）、工作完成情况（30分）.
3.科室人员
科室人员绩效考核项目包括工作任务、工作质量、工作能力、工作态度等.业务科室主任及非业务科室各岗位按考核项目进行打分；业务科室副职工作任务量由计算、考核得出,业务科室一般人员（设计专家除外）工作任务量由科室计算得出,其他绩效考核项目按考核范围进行考核打分.
业务科室科室主任根据公司统一的考核办法进行考核打分.业务科室副职由工作任务量、绩效考核两部分组成,其中工作任务量占50分,由计算和考核两项组成：工作任务量计算占35分,考核占15分（由分管领导科室主任进行考核,权重平均分配）,绩效考核得分占50分.业务科室一般人员（设计专家除外）考核内容由工作量计算得分和绩效考核得分两部分组成,其中工作量计算得分占50分,绩效考核得分占50分.
非业务科室各岗位统一按考核办法进行考核打分.
（1）设计专家：以确定的科室关键绩效指标和岗位说明书为依据,侧重于完成的工作质量、工作能力、工作态度等方面的考核.
（2）科室管理人员：以确定的科室关键绩效指标和岗位说明书为依据,侧重于完成的工作任务量、工作质量、工作能力、工作态度、团队建设等方面的考核.
结论：关于对不知道怎么写绩效考核论文范文课题研究的大学硕士、相关本科毕业论文员工绩效考核表(范本)论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料下载。
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