水利系统事业单位绩效考核办法探析,本文是一篇关于水利系统论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
水利系统论文参考文献：
摘 要：长期以来,水利事业单位参照公务员绩效考核,缺乏自主创新性,存在很多不足,水利事业单位的管理目标复杂、产品形态特殊、价格机制缺乏和生产要素独特等因素,如何对职工进行客观公正的考核成为其面臨的重大问题.本文通过分析水利事业单位过去绩效考核中存在的问题,力求探讨出一个合理、公平、科学、有效的绩效管理办法.
关键词：水利事业单位；绩效考核
水利事业单位在水利改革和发展中发挥举足轻重的作用,然而在发展过程中,水利事业单位面临着很多新的挑战,突出表现为缺乏良好的激励机制,其重要的原因就是没有建立一个完善的绩效管理体系.认真梳理水利事业单位岗位绩效考核面临的问题,深入分析其原因,对建立基于水利事业单位实际的绩效考核办法具有重要意义.
1水利事业单位绩效考核中存在的主要问题
(一)绩效考核工作重视不够
水利行业由于日常工作繁琐,工作量大,一些单位会采取只在年末进行绩效考核.绩效考核的开展,仅仅是为了工作而工作,很多时候绩效考核就是走形式.这样造成工作中积极有创造性的员工的工作热情受到打压,丧失了绩效考核的真正作用,甚至还起到了相反的效果.片面看待考核管理目标也是不重视绩效考核工作的体现,大部分的水利事业单位将绩效考核工作作为年底发放奖金的依据,导致员工将绩效考核认为是一种利益分配工具,这种定位过于狭窄,不利于发挥绩效考核的良性作用.
（二）考核结果的评定上“平均主义”倾向严重
水利事业单位现行的绩效考核制度将考核等级划分为四档：优秀、合格、基本合格、不合格.部分单位的主管人员为了防止造成职工不稳定情绪,激化单位矛盾,对于绩效结果平均化处理,“优秀”等次的考核搞部门间平衡安排,人员人轮流转,实际不满足岗位要求的职工也不会“不合格”,大家一起吃“大锅饭”,严重影响了职工对于绩效考核制度的认可程度,阻碍了考核制度本身功能的发挥,使得绩效考核失去了导向作用.
(三)重考核轻反馈
大部分的水利系统单位采用目标责任书的形式进行绩效考核,目标责任书的形成是主管将部门目标层层分解形成的众多指标所构成的表格打分.然而,考核的目的是改进,在考核过程中应该让员工知道哪里出了问题,及时给予反馈,否则,再完美的考核表格也是无济于事的.绩效考核结束后,不重视考核总结,忽视向被考核者反馈考核意见,使得绩效考核作用不能充分发挥.
(四)考核结果未得到有效运用
在考核结果的运用上,绝大部分水利事业单位的绩效考核结果只和绩效工资相挂钩,也就是说,绩效考核的作用仅仅体现在发放绩效工资.有的单位甚至绩效考核仅仅是为了考核而考核,考核结果的评选和个人工资待遇、职称晋升都毫无关系.根据期望理论,当制度的制定达到员工的预想,该制度便失去了应有的作用,作为管理者,应清楚的认识到这点,绩效考核结果的狭隘使用会导致形成不良的绩效循环.
2水利事业单位绩效考核存在问题的原因分析
(一)考核指标缺乏操作性
目前,水利事业单位绩效考核指标基本是参考公务员部门制定,是从德、能、勤、绩、廉这五个方面进行细分.每个方面再细化出众多二级指标,考核程序较为复杂且增加了考核工作者的负担.另外,在众多指标中定量指标比重偏小,导致多数考核凭印象打分,所得考核结果缺乏具体数据支撑,且从考核结果无法分析出绩效哪里扣分,没有说服力.正是由于指标不具有可操作性,从而增加了绩效考核的难度,影响绩效考核结果的客观性,最终导致绩效考核流于形式,甚至适得其反,引起单位的不稳定.
(二)考核指标权重和结构确定不科学
目前,绝大多数水利事业单位在确定绩效考核指标权重时采用的是经验赋值法,很少运用层次分析法等科学的方法确定指标的权重.正因为确定绩效考核指标权重的过程主观性太强,各个指标之间无法区分主次.当被考核者对考核指标提出质疑时,考核执行者不能做出合理的解释,长此以往,被考核者产生抵触情绪,绩效考核客体满意度低,消极配合绩效考核工作,绩效考核工作的开展受到限制.另外,水利事业单位现存的绩效指标体系、缺乏明确的考核标准,考核没有聚焦岗位职责,未能通过绩效指标体现岗位之间的差异.这样的绩效指标体系得出的考核结果不具有可信度和客观性,通过考核形成的结果不能成为衡量员工绩效的标准.
(三)绩效考核保障机制不够健全
水利事业单位绩效考核保障机制作为绩效考核工作的支撑,是必不可少的,具有重要的地位和作用.当前,水利事业单位绩效考核工作没有取得理想效果,很大原因是没有或者缺乏完善的绩效考核保障机制.例如缺乏制度保障、组织保障等,即使设定有非常合理的绩效考核指标体系,也会影响绩效工作的有效开展.现今,水利事业单位绩效考核的约束机制仅仅是按照上级有关规定执行,如何合理建立适合水利事业单位绩效考核保障机制,成为目前的工作重点.
3水利事业单位绩效考核办法探索
制定绩效考核办法有利有弊,好的绩效考核制度有利于促进整个单位目标的达成；但如果做法不当,可能会产生许多意想不到的后果.总之,要真正发挥绩效考核的作用,就必须要用系统的眼光和思维看问题,同时又要敢于创新,在实施绩效考核的过程中探索适合单位实际的绩效考核模式.
(一)建立和日常考核相结合的综合考核体系
各级水利事业单位要坚持日常考核和综合考核相结合的方式.日常考核应和基础性绩效工资相结合,可以每季度一次.年度考核应和奖励性绩效工资相结合.考核的方法要结合实际,简单明晰,坚持定性和定量并举,平时和定期相结合,单项和综合兼顾.经过日常的考核工作,逐渐积累形成整体印象,为半年、年底考核提供更详细的佐证.综合考核的方法,克服了年度考核的“一刀切”造成的模糊性考核,有更为长期的影响力,可以更准确地考核工作人员的工作业绩.
(二)考核指标的细化、量化和可操作性
绩效考核指标应根据不同机构的特点和岗位职责,设置一些详细的指标,每项指标应加以具体和详细的说明,以减少因理解原因导致的考核偏差.每个要素应包含若干指标,每个指标要根据单位的具体情况定内容、方式、范围乃至技术手段,各个指标在总体考核中所占的比例应当有所差异,这种差异性是通过各个指标的比例来体现的.总之,单位要根据不同层次或不同类型的测试对象,将绩效考核指标细分为“个性指标”和“共同指标”,采用定性指标和定量指标相结合的指标体系.考核标准要具体,要可衡量,可实现,要和单位利益紧密相关.
(三)加强对考核结果的运用
优化绩效激励机制的有效途径是广泛运用绩效考核结果.绩效考核工作结束后,不应将考核结果搁置,而应建立相应的激励机制,使绩效考核工作的价值最大化.除了和薪酬挂钩外,作为水利事业单位,建议在水利专业技术职称评审、干部竞聘等条件中,将职工年度考核为“优秀”、获得的各级奖励、科研成果等情况赋予适当鼓励分值,切实在休假、培训、职称晋升、岗位定级等福利待遇中明确考核结果的应用.报酬和岗位挂钩,和单位效益挂钩,让职工意识到大家只有认真学习、努力工作,才能保证单位的效益、提高个人的收入.
4结语
为实现水利事业单位健康发展,改善工作绩效,提高社会效益,必须借助现代管理理念和管理办法.为了支撑水利事业单位绩效考核工作的开展,需要将先进的理论依据和单位性质更好的结合起来,使其更具有操作性和针对性.水利事业单位要制定出适合自己的具有可操作性的绩效考核办法,并需要在长期的实践中加以完善.
结论：适合不知如何写水利系统方面的相关专业大学硕士和本科毕业论文以及关于水利局工资一个月多少论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料下载。
对水利事业单位绩效考核路径探析
摘 要：通过简单介绍水利事业单位绩效考核办法和形式，指出水利事业单位目前在绩效考核方面存在的问题，本文提出必须结合单位实际，针对不同的单位进行不。
事业单位绩效考核机制优化
摘要：本文针对事业单位的绩效考核机制优化有关问题，首先简要介绍了事业单位绩效考核的内容原则以及方法，进而分析了当前部分事业单位在绩效考核机制建设。
事业单位绩效考核管理
摘要：文章分析了当前事业单位绩效考核存在的问题，并在此基础上提出了全面加强事业单位绩效考核工作的有关措施。关键词：事业单位 绩效考核 管理事。