经济开发区绩效管理效应、瓶颈其消解,关于免费绩效管理论文范文在这里免费下载与阅读,为您的绩效管理相关论文写作提供资料。
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摘 要：经济开发区作为一个地区深化改革、经济发展、产业升级、社会转型的领头雁和排头兵,在推进人事管理制度创新和实行绩效管理方面发挥了双导、互动、统筹、关联四大示范效应.但也应看到,经济开发区在实行绩效管理过程中,仍然存在运行机制和保障体系这两大瓶颈.对此,本文认为,只有加强绩效管理文化建设,破除体制机制壁垒,畅通信息运行渠道,强化人才引进战略,优化软件系统配置,才能突破瓶颈,进而实现经济开发区绩效管理的制度化、规范化、 化、科学化、精细化和信息化.
关 键 词：经济开发区；人事管理；绩效管理；绩效考核
中图分类号：D630 文献标识码：A 文章编号：1007-8207（2017）01-0032-09
收稿日期：2016-08-20
作者简介：梁丽芝（1965—）,女,广东高州人,湘潭大学公共管理学院教授,博士研究生导师,研究方向为国家公务员制度和公共部门人力资源管理；李磊（1991—）,男,湖南湘乡人,湘潭大学公共管理学院硕士研究生,研究方向为行政管理.
党的十八大明确提出,要“创新行政管理方式,推行政府绩效管理,提高政府公信力和执行力”.党的十八届三中全会进一步提出,要“完善发展成果考核评价体系”,“严格绩效管理,突出责任落实,确保权责一致”.这为政府绩效管理指明了方向.当前,在全面深化改革、经济社会转型发展的大环境下,经济开发区作为一个地区的“改革开放试验田”“经济建设发动机”“转型升级助推器”,在推行绩效管理的过程中,要在创新选拔任用机制,充分调动干部员工的积极性和创造力,建设一支廉洁勤政、高效运转、纪律严明的公务员队伍上下大力气,以充分发挥窗口、示范、辐射和带动作用.
一、经济开发区绩效管理的积极效应
党的十八大以来,以 同志为核心的党 领导集体顺应民心,铁腕*,正风扬气,硕果累累.然而,在高压*态势下,个别公务员仍然抱着“只要不出事,宁可不干事”的心态,少作为或不作为,以至于出现了懒政、怠政现象.对此,各大经济开发区相继采取创新用人机制、深化人事制度改革等一系列改革措施,通过探索全员聘用和绩效管理改革来努力营造干部“想干事、能干事、会干事、不出事”的环境氛围.笔者通过对长沙、株洲、湘潭三个国家级高新技术产业园区进行调研发现,绩效管理的导向作用和激励约束作用成效明显.
(一)双导效应明显
就其本质看,经济开发区绩效管理是具有复杂内容和系统结构的管理工具和管理模式,体现出了对关注工具理性和价值理性的双重导向作用.
工具理性的基本特征就是要求人的行为必须是选择最有效的手段以实现既定目的的行为,或者说以手段的最优化作为理性的最高要求.[1]在体系构成方面,绩效管理作为融合绩效评估、绩效合同、绩效审计、绩效预算、绩效规制、绩效申诉多种管理工具的复合体,共同发挥着绩效管理的工具理性作用.首先,绩效管理作为一种考核评估工具,是对部门内部组织、机构、人员服务意识和工作业绩的综合反映,形成了映射效应.其次,绩效管理作为一种持续改进工具,通过对组织和个人行为的诊断分析及纵横比较,能够查漏补缺,调适整改,进而完善提高.第三,绩效管理作为一种监督约束工具,通过单位和部门、部门和个人签订责任目标状,以绩效契约的形式形成对部门和个人履行职责的经济性、效率性、效果性审查,能够增加公共管理活动的透明性,提高公共服务质量.
价值理性是“通过有意识地对一个特定举止的无条件的固有价值的纯粹信仰,不管是否取得成就.”[2]绩效管理的价值理性主要体现在其内容本质方面.从实行绩效管理的原则来看,绩效导向、鼓励创新、注重实效的原则体现的是对效率价值的追求；公开公平、客观公正、群众公认的原则是对公平价值的呼唤；全员参和、全面评估、考评结合的原则要求相关工作人员通过增强服务意识,以服务对象的需求为导向,以服务经济开发区发展建设为目标,听民心、聚民意、谋发展,不断提高服务质量和水平、提升公众满意程度,塑造良好园区形象,这也是绩效管理在本质上对服务价值和回应性的探寻；统筹规划、分级负责、分类指导的原则是现代政府责任意识在制度层面的体现和延伸.
(二)互动效应凸显
在经济开发区实行绩效管理是一个互动协调的过程,一方面要实现考核评估机构、人员的沟通互动,另一方面要实现单位目标和工作人员绩效管理的互动.在经济开发区绩效管理中,机构、人员的互动效应主要体现在以全员聘用、动态管理、岗变薪变为原则指导下对经济开发区工作人员实行全员聘用制,通过建立绩效档案,实行动态管理,以岗聘人,以岗定薪,岗变薪变.在职能机构定岗定员定编的基础上,将工作人员和岗位分类、分级.工作人员分为管理人员和职员两大类,岗位分为管理岗位和职员岗位,管理岗位共设五级,职员岗位共设四级（见表1）.全员聘用流程采取“建班子、带队伍、定战略”的策略,先产生单位正、副职,单位正、副职再根据单位的职能和职责定出职员岗位级别、职数、岗位说明书以及本部门拟聘的职员,选报党工委审定,职员则根据个人意向选择应聘岗位.单位和本人意愿吻合的,原则上直接定岗聘用；对同一岗位有多人选择的,原则上同意单位选择；同一人有多个单位选择的,原则上同意本人申报岗位.如出现经第一轮双向选择和志愿调剂后单位和个人仍难以取舍的情况,由全员聘用工作领导小组办公室提出建议或意见,报领导小组审定、安排.通过全员聘用、目标管理、绩效考核等形式形成单位选职员、职员选岗位,人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降的用人机制.
建立绩效管理和单位目标管理之间的互动关系是经济开发区绩效管理互动效应的另一体现.通过制定绩效考评的标准和方法来推进目标管理工作,同时共享信息和工作成果,最终形成一种“齿轮啮合”的良性循环.每年年初,经济开发区各单位制定并上报年度绩效管理目标及季度推进计划,管委会和各单位、各单位和工作人员据此订立绩效目标责任状,以明确全年工作目标,并根据时间和任務的轻重缓急将目标不断分解推进.绩效考核部门分时间节点对绩效分目标进行考核评估,监督政策执行过程中绩效责任目标的落实情况,同时加强沟通,发现问题及时处理和化解.通过事前沟通、事中调控、事后考评,以实现单位整体目标和个人发展目标的融合和互补.
结论：关于本文可作为绩效管理方面的大学硕士与本科毕业论文绩效管理软件论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
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