绩效考核对员工影响文献综述,本论文为免费优秀的关于文献综述论文范文资料，可用于相关论文写作参考。
文献综述论文参考文献：
一、定义
Meyer等人根据绩效考核的目标取向,将绩效考核划分为评价取向和发展取向.评价型绩效考核看重员工过去一段时间的表现,组织考核的结果直接与薪酬和福利有关：发展型绩效考核关注员工未来的绩效,通过为员工设定未来发展方向,提供相应支持与绩效反馈,改善其未来绩效.
赵书松,喻冬平（2009）认为绩效考核是一种控制与管理手段,它是组织在员工调配、 员工培训、 薪酬分配、 职业发展等方面管理的决策依据.文鹏,廖建桥（2010）认为绩效考核目的可以分为两类：一是发展型绩效考核,包括识别个人优势和弱势、 设定目标和识别员工的培训需求等；二是评估型绩效考核,指将个人绩效与特定标准、其他成员的绩效或者该员工以前的绩效进行比较.Mckenna和Beech认为,发展型绩效考核根据被评价者的发展需要,将着眼点放在提高被评价者将来的绩效以及职业生涯的管理上；而评价型绩效考核则关注于对被评价者的过去及现在的表现的评价.
二、绩效考核对员工的影响
毕小青,战立明（2016）认为绩效考核作为企业普遍采用的管理工具,对员工行为有深远影响,但不同的绩效考核方式对员工的影响不同.关于评价型绩效考核对员工创新行为影响的研究结果不尽相同,但大多数研究结果显示评价型绩效考核对员工创新会产生负面影响.
尹润峰（2012）认为评价绩效考核并不利于员工创新.
李海,张勉,杨百寅（2010）提出员工对绩效考核结果的不同感知对工作态度和行为产生显著不同的影响.
赵书松,喻冬平（2009）提出绩效考核显著地影响着员工行为,并促使其产生各种行为反应.
Longenecker认为绩效考核是一种有效的管理方法,它不仅可以保证达成组织目标,对员工行为起导向作用,还可以作为组织对员工奖惩的依据,促进员工职业生涯发展.但如果绩效考核不合理,如考核强度过高、 考核指标设置偏差或考核中存在政治性考虑,就会引发员工的恐惧、 焦虑情绪,挫伤员工工作积极性 .
Blau等人提出环境动荡和市场竞争压力,迫使很多企业制定战略目标并通过绩效考核系统进行管理.然而,不当的绩效考核会导致员工防御合理化,进而导致非建设性行为,员工之间的恶性竞争也迫使员工只关注自己,并认为不道德行为是有必要的.
Schweitzer认为绩效考核目标对员工反*行为的影響.当组织过于强调绩效目标或绩效目标太具有挑战性时,那些低绩效员工的行为就可能变得失去理性、不道德,甚至以违反法律或产品质量为代价.部分员工可能会为了保护他们的工作或获得奖励、晋升,被迫撒谎以达到目标,这将给组织带来严重的负面影响.Schweitzer通过实证研究表明,相对于那些没有明确目标的员工,那些未能完成明确目标的员工更可能夸大他们的工作绩效.
Jackman和Strober认为,当感知绩效目标不现实,若员工不向管理者反馈,可能会导致失望、 消极,进而收回努力.当员工之间互相比较时,可能会引起妒忌、 怀疑,那些绩效差的员工会自我弱化,进而辞职.Kanfer和Ackerman的研究指出,明确而具有挑战性的绩效目标对员工在早期的学习阶段是有害的.
赵君,廖建桥,张永军 （2011）提出关于绩效考核对员工反*行为影响的*因素,几乎现有的所有文献都把目光聚焦在组织公平.国内外众多学者都指出绩效考核对组织公平具有显著影响.第一类影响因素属于组织特征,主要是组织*氛围.组织*氛围是影响员工*行为的重要因素,如果组织*氛围发生变化,员工的*行为也会随之改变.
常涛在其研究中指出,影响分配公平的通常是绩效考核结果,绩效考核及其相关激励都会影响到员工的分配公平感.Silverman 和 Wexley则发现被评估者参与反馈规则的制定将提高他们在绩效评估中的程序公平感.
当员工感知组织程序不公平时,会导致员工减少组织公民行为,甚至会引起罢工、 偷窃和消极怠工等报复性行为.（ Skarlicki）
Trevino在其*行为决策模型中指出,组织*氛围对员工*行为具有重要影响,员工*行为与组织环境密切相关,而组织*氛围则是组织环境的体现.Falkenberg 和 Herremans也认为组织*氛围是一种解决组织及个人*问题的非正式系统,其影响力有时比正式准则和规范系统更大.由此可以推测,在良好的组织*氛围下,即使绩效考核的内容和方式存在不当,也不会造成员工*行为的恶化,组织氛围对绩效考核与员工反*行为的关系具有一定调节作用.
Hazels和Sasse（2008）也认为, 作为传统绩效考核方法中的一种, 排序法也可能导致个体因为担心自己的排序情况而不愿意帮助他人.这 样 无 形 中 在 员工之间产生了等级观念和竞争意识,在这种氛围里,个体会感受到前所未有的压力,个体间的组织公民行为也必然有所下降.
杜旌（2005）指出,提高考评中的程序公正感和过程满意度,可以提高知识员工的组织公民行为水平.
王晓梅（2006）认为绩效管理公平性直接影响组织公民行为.
张永军（2014）提出绩效考核公平感可以对员工的工作态度和行为产生显著影响.绩效考核公平感对反生产行为具有负向影响,并且不同绩效考核公平感对不同反生产行为的影响不同.从某种意义上来说,该结论与以往研究发现是一致的,即当感到绩效考核不公平时,员工会通过反生产行为回应和报复对方,并且对不同的绩效考核公平感的归因和判断不同,所采取的反生产行为也不同.当感到绩效考核结果不公平时,员工会认为组织应该对此负责,进而会通过消极怠工、迟到、早退等生产性反生产行为和挪用公司资产、蓄意破坏等财产性反生产行为来表达内心的不满； 当感到绩效考核互动不公平时,员工虽然认为领导应该承担责任,但由于害怕打击报复,转而会将针对领导的不满发泄到组织和其他同事身上,导致生产性、财产性反生产行为和人际攻击行为.
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