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社会责任视角论文参考文献：
摘 要：随着企业社会责任的提出,社会对企业人力资源管理提出了更多的要求,我国企业人力资源管理管理问题也受到越来越多地关注.本文通过对社会责任视角下我国人力资源管理存在问题进行分析,进而提出改进策略.
关键词：人力资源管理 企业社会责任
自20世纪初美国提出“企业社会责任（Corporate social responsibility,下面简称CSR ）”一词后,社会责任问题迅速引起全世界的关注.20世纪90年代,我国学者开始研究CSR问题.基于利益相关者理论,大部分学者认为企业不仅应该对股东负责,还应该对员工、消费者、环境、社会等负责.之后,国际上制定了一系列的CSR准则,如社会责任标准SA8000、ICCR全球公司责任准则、联合国契约、ISO26000 标准、赤道原则等.这些标准中和人力资源管理设计相关的内容最多,使全世界越来越关注企业员工问题.本文将基于CSR分析我国企业人力资源方面存在的问题,并提出相应的改进策略.
一、社会责任对人力资源管理的内在要求
1.企业社会责任的内涵.CSR起源于美国,1916年美国学者 （Clark）最早提出了CSR概念,之后伯利 （Berle）、多德（ Dodd）、曼尼（ Manne）、弗里德曼（Friedman）、德鲁克（Druker）、沃利克（ Wallich） 等人也对CSR进行了研究,但没有对CSR的概念达成共识.徐尚昆和杨汝岱通过对西方文献中提出的概念,归纳出CSR的8个维度：经济责任、法律责任、环境保护、顾客至上、股东利益、员工发展、平等和社会捐赠/慈善事业.20世纪90年代,我国学者开始研究CSR,大部分学者认为企业不仅应该对其股东负责,而且应该对跟企业有关系的利益相关者负责.
2.企业社会责任对人力资源的要求.随着世界对CSR的重视,社会责任标准正在发挥着越来越重要的作用,这就对企业人力资源管理提出了更多的要求.SA8000、ISO26000、《国际劳工组织宪章》、联合国全球契约、国际劳工组织等主要涉及到九个方面的内容：童工、强迫性劳动、惩戒性措施、健康和安全、劳动时间、工资、管理体系、就业和职业歧视、结社自由和集体谈判的权利.因此,社会责任的提出对企业人力资源管理的各个方面都提出了要求：第一,对招聘的要求.禁止聘用童工；不能要求员工在受雇时缴纳押金或身份证；企业不能在招聘时因国籍、宗教、种族、身体、残疾、性别、年龄、社会等级等方面对员工有歧视行为.第二,对培训的要求.对员工进行系统的健康和安全的培训；对员工职业发展方面进行必要的培训；不能因为种族、年龄、性别等方面对员工的培训机会有歧视行为.第三,对绩效考核的要求.绩效考核应公平、公正、公开.第四,对薪酬福利的要求.员工的工资不能低于法律和行业的最低标准,并且必须足以满足员工的基本需求；对工资的扣除不能是惩罚性的；每周工作不能超过48小时,每7天至少休息一天；职员加班应该比正常有更多的工资,并且每周不超过12小时；为所有员工提供安全健康的工作环境；企业不得从事或支持体罚、精神或肉体胁迫以及言语侮辱；员工有参加工会以及集体谈判的权利.
二、CSR视角下的我国人力资源管理问题
1.招聘环节存在不公平因素.虽然法律明确规定企业不能在招聘时因国籍、宗教、种族、身体、残疾、性别、年龄、社会等级等方面对员工有歧视行为,但是,在我国企业招聘过程中的歧视现象并不少见.第一,一些企业的招聘条件出现对性别、户籍、学历、城乡等的歧视现象.第二,我国大部分企业在招聘中都表明会公正、公平,但在实际操作中却出现很多不公平的现象.例如,一些招聘主管在招聘过程中不是择优录取,而是由于人际关系或主观判断等原因而选择了不太优秀的人才.
2.缺乏完整的培训体系,不能满足职业发展的要求.第一,企业缺乏完整的培训体系.我国很多企业还没有认识到培训的重要性,他们普遍认为培训不仅费时费钱,影响员工的正常工作,而且并不能给企业带来很好的效果.因此,企业领导不愿意在培训上进行投资.第二,企业的培训内容缺乏激励性.一些企业虽然已经认识到员工培训的重要性,也定期组织一些员工进行培训,但是培训内容没有针对性和激励性,员工参加培训只是例行公事,并没有达到培训的效果.
3.升迁机会不合理,人员流失严重.我国企业人员流失严重的问题已经引起很多学者的关注.这其中有很多原因,如工资较低,工作时间长,职业发展机会少等,本文认为主要是职业发展机会少的原因.现在很多企业的升迁普遍靠人际关系和工作年限,而不是看绩效和能力.这种升迁方式造成了很多 的影响,一方面,通过关系升职的不称职的管理者增加了普通员工的不满意,从而增加了员工和管理者之间的冲突,提高了员工的离职率；另一方面,通过工作年限的升职方式降低了有抱负、有能力但工作年限较低的员工工作的积极性,使其没有发展才华的机会,导致优秀人才的流失,阻碍了我国企业的发展.
4.收入和绩效不匹配.近几年我国从业人员的工资有了大幅的增长,但是,由此带来的问题是员工的收入和工作绩效不成正比,特别是国有企业,使得公司的薪酬体系缺乏激励性,影响公司的整体绩效.例如,一些企业的绩效工资是平均分配,这就导致员工薪酬的差别主要由学历、工龄等和工作绩效无关的条件决定,从长远看,必然会影响员工工作的积极性,也会影响企业的长期绩效.
三、基于CSR的人力资源管理策略
1.增加招聘过程的透明度.第一,在招聘过程中,我国企业应该严格遵守国家政策,除了某些有特殊要求的工作以外,禁止出现因宗教、性别、年龄、社会地位等因素对应聘人员产生歧视的现象.第二,招聘过程应以公平、公正、公开为原则,要求评委的打分尽量细化,并说明原因,以提高招聘过程的透明度,选择真正适合招聘岗位的应聘人员.并采用多样化的招聘途径,通过电子媒介、实名推荐等方式,提高招聘的效度和信度,增加企业招聘的公平度.
2.不断完善企业的培训体系.第一,建立公司的培训体系,定期对各个部门的员工进行有针对性的培训,例如安全和健康培训、技能培训、沟通技能培训等,使员工能够充分掌握其工作岗位所需要的技能,并满足员工职业发展的需求.第二,定期对培训内容进行修正和完善.由于知识经济时代对员工的要求也在发生不断的变化,所以企业应该定期检查和完善各项培训内容,使之能够不断满足社会对员工的需求以及员工职业发展的需要.
3.制定有效的绩效考核体系.企业应该制定科学的绩效考核体系,以此来决定员工的升迁.一方面,考核体系应该具备明确合理、公开、公正、公平的特征,以此在企业塑造一种公平的环境,激励员工能够更加努力地工作,并且能够使员工对企业有强烈的归属感,减少优秀员工的流失,引进外来优秀人员的参和.另一方面,绩效考核体系要有定期的反馈机制,这样不仅可以使员工及时了解自己的优点和不足,而且还能够减少工作中出现的错误,引导员工提高工作绩效.
4.将薪酬体系和绩效考核相结合.有效的绩效考核体系可以增加员工对企业的归属感,激励员工努力工作.但是,仅仅将绩效考核的结果运用在企业的升迁和精神的奖励上是远远不够的.要想使绩效考核结果真正发挥作用,必须将其和员工的薪酬结合起来.企业的薪酬体系应该和绩效考核结果紧密结合起来,使得员工的薪酬大部分由绩效决定,而不是由学历、工龄等因素决定,只有这样绩效考核才能真正起到激励员工的作用.
参考文献
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结论：关于本文可作为社会责任视角方面的大学硕士与本科毕业论文动态能力理论论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
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