如何激发员工的最大效能,本文是一篇关于效能论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
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摘 要：在已有的基础上最大限度地激发员工的工作积极性来创造出最大的工作产出,是每一个企业都非常关心的问题.随着时代的多元化,人们的追求也更多元化,如何最好地把握员工的需求来激发他们的工作热情?要物质手段与文化管理一起并用.
关键词：员工 效能 激发 物质管理 文化管理
员工作为企业的资源,对这种资源的利用和对待的态度,最后都会对企业的经营与发展起到非常重要的影响.大量的研究表明,企业主要是通过物质激励与文化归属这两种方式来对员工进行管理.
一、物质手段的激励
在当下的市场竞争中,最为关键的因素就是采用物质激励的方式,即通过对于员工的工作给与金钱的方式来进行集中的激励.这种方式主要通过企业的薪酬体制以及福利待遇这些方面来展现,在市场上提供具有竞争力的薪酬可以很快地聚集到企业所需要的各种的人才.在物质激励中占据最大的角色就是金钱,金钱对于员工的激励的效果怎样最终并不是取决于金钱,决定的关键是管理者如何来使用金钱的方法.
1.与薪酬体系的公平性有关
薪酬体系的公平依据面对的方面的不同,主要分为外部性与内部性这两个部分.企业的薪酬的外部性主要就是说的企业的薪酬与同行业同等工作之间的互比性,这个差距不能够太大,不然吸引不了人来加入；内部性方面主要就是在企业的内部,依据工作的分工和贡献的不一样,这方面就主要是要反映出那些工作认真努力,用于创新和业绩突出的员工要与那些平庸的员工相互区分开来.一旦这方面企业的规定出现问题,极其容易产生吃大锅饭的情况,对员工的积极性和劳动效率都会有不同程度的影响.由于市场是变化的,相应的企业的薪酬也要做适当的调整,可以规定一段时间进行调整一次,相关的考核的规定也都要及时进行公开.通常的做法就是在一段的时间内来对员工的工作情况还有考核的结果进行分析,按照相应的比例对一些规定进行调整；在工作结果的考核上尽量多与最后的绩效挂钩,鼓励多劳多得；对于同行业的薪资水平要进行留意观察,尽量使得本公司的薪酬在行业的平均水平之上,从而可以在薪酬上营造出相应的竞争力.也只有做到这些才可以留下相应的人才,在当今社会人员的流动已经变得非常容易与频繁,企业要意识到这一点,千万不要沦为为他人做嫁衣的机构.
在实际调查中发现,目前大部分企业都是实行多元化的薪酬分配体系,不同的岗位执行不一样的薪酬分配制度,在企业的管理层主要执行年薪制,销售人员就主要实行提成制,一线人员主要就是按照劳动的结果来实行相应的计件制.这种安排在整体上看来没有什么问题,但是在实际的工作中也是存在着一定的问题,比如一线产品部的人员,同样都是计件,由于产品的难度不一样,各方面也都存在着差距,企业的管理者就要意识到这样的问题存在,进行适当的倾斜,不然就没有人愿意去干那些工作.
2.与薪酬的科学运用有关
薪酬体系的设计是薪酬体系的重点所在,科学合理的薪酬设计体系也是最大地保障薪酬公平性的基础所在.薪酬制度设计的科学性主要体现在薪酬体系的设计还有企业的发展战略上面,积极地使那些为企业做出贡献的员工可以享受到公司在物质上的回馈与奖励尤为重要.薪酬主要的目的是为了激发员工的工作热情,所以薪酬的设计也必须要多和员工的最终业绩相互挂钩,只有这样组织的薪酬才有可能起到激励的作用.除了直接的薪水报酬外,还有一种是通过企业的福利来对员工进行奖励.在不少的公司由于其福利待遇相对于其他公司有着巨大的竞争力,所以就冲着这个跳槽去的员工也不是没有,大型的国有企业就是最为典型的例子.薪水方面的情况在短期内反映出了市场对于人才的需求,但是福利方面就是一个公司长期的对于员工的承诺,最不少的人心中,长期的福利甚至比短期的高薪更为有利.对比西方国家成熟的发展经验来看,他们的国家中企业的工资与福利之间基本可以达到相同的水平,而且从分析上看来,大有超过薪水的趋势.
对于那些企业特别需要的稀缺人才,企业必须要在除了高薪和福利之外附加一些其他的条件来增强对于人才的吸引力,在事实上这些小方面的花费不多,但是最后起到的效果往往出奇的好.以上种种就是采用薪酬这种物质手段来吸引人才的方式,市场经验表明合理的薪酬与福利制度是吸引人才的重要原因,也可以在相应的程度上培养人才的忠诚度.
二、文化归属的管理方法
据马斯洛的需求层次理论表明,人的需求是多个层次的,相应的物质上的需求是最基本的一种,在一定的层次范围内企业的薪酬制度会起到相应的作用,但是在实际的现实中薪酬制度并能够解决所有的问题.这就要求我们的管理者可以尊重人性的客观需求来激励人们的行动,从而可以找到能够激发员工的工作热情的方法来.
1.公平的企业文化环境
在企业的管理中要注意到,除了钱之外,很多人也对工作环境中的公平性很看重,在一个正常的工作环境里面,那些不公平的现象最终会对员工的工作热情和工作情绪产生重要影响.企业管理者在对员工进行管理的过程中也要坚持公平、公正和公开的原则,不带有任何的偏见,平等地对待每一个人.对于制定的规则要严格地遵守,对于错误要一视同仁地给予处罚,对于员工的工作成绩,也要进行及时的认可与奖励,万不可针对个人来对这些标准进行修改.尊重每一个人的劳动,在企业中由于工作的不同而使得每一个人的分工有所不同,但是不能够依照职位的高低而区别对待,大家都是有着平等的人格的.在企业的文化中也要强调这一点,让每一个人都可以意识到自己平凡的工作也是有意义的.
2.及时地进行鼓励
在工作中,对于员工的每一个微小的积极地举动,管理者都不应该吝啬自己的掌声,要积极地进行表扬,号召大家向他学习.万不可形成那种做得好是应该的、做的不好纷纷指责的局面.在主管看到员工的积极性时,可以先对这项工作的完成表示欢迎,与此同时也可以相应地提出改进的意见.有的时候这些小的夸奖对于员工的激励比在年末的表彰大会上效果更要好,他可以及时地体会到关心与奖励,以便使得他的热情可以延续下去.上下级之间这样,同事之间更是需要这样,大家合理构建团结友爱的工作环境,大家集合成为一个相互帮助的小集体,使得每一个在里面工作的员工都可以体会到热情.这种工作环境也在很大的程度上具有竞争力.
3.鼓励大家积极地面对工作
每一位员工在实际的工作中也都具有自我激励的要求,企业的管理者也要认识到这一点来积极地鼓励大家认识到自身的工作中存在的意义,以此来培养大家对于企业这个大集体的归属感.任何一个人都希望可以得到别人的认可,都希望可以施展自己的才能.为了可以充分地发挥员工的自我的激励,管理者也需要对公司做出一些改革：比如对于如何工作,只是给出一些提议,由员工自己选择去做,在公司里提倡并鼓励责任感和带头精神,鼓励员工之问的互动与协作,提高员工工作中的自主权,多加鼓励,日常闲谈中多表示赞赏,减少不利于激励的消极因素,从而充分调动员工的本能实现自我激励.
综上所述,在企业的发展期为了可以最好地吸引到人才,薪酬和福利就是最好的方式；在企业的成熟期,稳定之后,企业的管理文化也就在更大的程度上起作用了.随着社会的发展,员工对于公司的希望也都会发生改变,企业也需要及时地进行调整,尽量使得员工可以在为企业奉献的同时来最大的保持愉悦的心情.
参考文献
[1]张立红.浅谈绩效管理与绩效考核[J].赤峰学院学报（自然科学版）,2010
[2]刘峰.管理创新与领导艺术（四）[J].刊授党校,2011
[3]胡沛荣.建立差距管理工作模式的几点思考[J].决策导刊,2011
结论：关于效能方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关效能论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
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