戴明质量管理视角下高校教师绩效考核,本文是一篇关于戴明论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
戴明论文参考文献：
[摘 要] 戴明的质量管理思想,尤其是其对任务目标管理、数字管理、绩效考核的透彻分析,对目前高校教师绩效考核具有启示意义.目前我国高校教师考核存在着缺乏恒久清晰的长远目标定位,依赖数字、重数量、轻质量的倾向,忽视考核本身带来 影响和考核结果的利用不当等问题.高校教师绩效考核必须明确绩效考核目的,设置发展性的长远目标,完善考核方法,合理利用考核结果,努力营造有利于人才成长的环境.
[关键词] 戴明；质量管理；高校教师；绩效考核
[中图分类号] C93,G647 [文献标识码] A [文章编号] 1002-8129（2016）08-0138-08
世界著名的质量管理专家、现代质量管理之父戴明博士对世界质量管理发展所做出的卓越贡献享誉全球,他提出“十四要点、七项致命恶疾和各种障碍”的质量管理方法,不但改变了日本的历史宿命,也改变了美国企业的质量管理模式[1] 4.尤其是他提出的质量管理十四要点,在企业管理思想上具有突破性意义,因而推动了管理世界由量向质的转变.戴明的质量管理思想,尤其是其对任务目标管理、数字管理、绩效考核方面的透彻分析等等,对目前我国高校教师绩效考核管理具有启示意义.
一、当前我国高校教师绩效考核管理存在的问题
近些年来,随着人力资源开发和管理理念的不断引入,我国许多高校开始了以聘任制为核心的人事制度改革,打破了原有的“大锅饭”体制,“教师考核结果是受聘任教、晋升工资、实施奖惩的依据”.不否认,这一系列的考评改革为激励高校教师的成长和促进高等教育事业的发展起到了积极作用,但是,我们也应该清楚地看到,这样的改革还存在诸多问题.这些问题集中体现在以下几个方面：
（一）考核目标错位：缺乏恒久清晰的长远目标定位
“缺乏恒久目标”在戴明管理思想中属于企业管理七大致命点 [1] 212.而高校教师绩效考核是教师管理工作中一项经常性、基础性的工作,其目的和作用在于一方面为教师的任用、培训、晋升、提级提薪和奖惩提供依据；另一方面是为了引导教师按教育规律办事,以提高教育质量[3].戴明博士认为,管理的问题可以分为两类：一是“眼前的问题”,一是“将来的问题”.所谓“眼前的问题”,和公司时下的需求有关,但总是缺乏长远的考虑[1] 169.也就是说,考核除了满足“眼前的问题”——为教师的任用、培训、晋升、提级提薪和奖惩提供依据之外,更重要的是为了长远的目标——发展的需要.而在目前我国高校教师实际的考核工作中,却常常直接或间接地偏离这个方向,具体表现为：
1.考核目标的导向性缺乏,未能体现高校的自身定位
高校教师绩效考核需要传达学校的使命,因此其绩效考核指标必然是其战略目标层层分解落实的结果.目前,我国许多高校普遍存在定位不明确的问题,而当近期创建“双一流”大学的议题被提上日程之后,相伴而行的是“一流大学”或“高水平大学”的具体标准是什么,如何避免“千校一面”一流,努力打造特色一流,这些问题都需要持久的讨论和实践才能得出.而在此之前和争相“转向”之时,各高校都只能是围绕申报重点实验室、重点学科以及硕士点、博士点的主要指标来制定教师绩效考核指标,因而,一个似曾相识的口号,“有条件的务必上,没条件的创造条件也要上”喊得震天响,导致了不同学科专业特点、不同办学定位和办学层次的教师考核都向相同或者相近的考核标准靠近.因而造成高校绩效考核指标趋同而失去特色,于是,教师的绩效考核指标就完全缺失了目标导向性,于是学校的远景发展战略也就难以实现了.
2.教师考核目的不明确,所谓考核只是为了满足评奖评优、晋升职称需要
目前我国许多高校对教师进行绩效考核的目的不明确,从而使考核充满了功利性和狭隘性.许多高校的考核目标更多地是为人事管理服务,考核对于教师来说就是管理性考核、奖惩性考核甚至是约束性考核,以至考核就是为了和年终奖、课时津贴、职称评定、奖惩晋升挂钩,很少有教师能够感受到通过考核激发培训和发展需求.这样就使得许多教师普遍存在这样一种心理：对于这种考核模式,当职称评定用不着时就不太关心,只求合格就行；而当这种考核指数用得着时,就会想方设法地去谋求较高的等级,使考核成为评职称或评优评先的工具.这样的考核意见异化犹如悬在教师头上的一把利剑,使广大教师时刻心存恐惧,因而压力大于动力,到头来考核也就变成了累赘和负担,不但起不到积极作用,而且影响教师教学水平和科研能力的发挥,更甭提促进学校长远发展了.因而这种评价仅仅“是一种不完全的评价,是一种终结性的面向过去的评价,忽视教师评价的激励改进和导向功能,不利于面向未来促进教师的发展”[2].
3.重短期考核,轻长远发展,不利于学术和科学发展
实践证明,一套好的考核系统其标准之一在于促使组织短期目标和长远发展的平衡,既兼顾组织长远战略发展,又能着眼于短期内的重点工作得以实现.教师考核不仅仅是管理需要,其根本目的是为了促进发展,通过促进教师的发展来提高学校整体教育水平和学术科研的进步,从而促成高校的“内涵式发展”.然而时下高校教师业绩考核通常只注重短期目标：教师为了获得职位、薪酬等短期利益而淡漠“冷板凳坐十年”的科研精神,学校为了应对上级评估,不得不拼命追求所谓专家学者比例,却很少考虑学校及其学术和科学发展的长远规划,这样便导致教师为争头衔,以至学术水平低下,低水平研究、重复研究泛滥,学术 ,原创性成果缺失,学术丑闻层出不穷,故此,科研项目申报中腐败行为不断等无怪乎有人抱怨,中国高校各种头衔的专家学者不计其数,却培养不出一名诺贝尔奖获得者.
(二)考核方法不科学：依赖数字管理,重数量,轻质量
戴明博士对管理中十分流行的“数字化管理”深恶痛绝,认为“数字化管理”运用不当常常会造成干预不当,对此,他的两个经典实验——红珠实验和漏斗实验,对管理者运用数据不当做出了令人信服的解释[3] 75-97.关于数据,“戴明有一个比喻：数据只能够告诉我们发生了什么,就好像墙上的温度计,能够显示实际室温,但它不能改变室温.管理者运用数据是要来改变室温,而不是改变温度计上的刻度”.尤其是对按件计酬的奖励制度,戴明更是一针见血地指出其弊端：“人们按照产出的数目发工资,不考虑是否有瑕疵.这样做完全忽略了‘欲速则不达’这句谚语”[3] 60、“戴明把奖励制度也归为这类情形——因为它只鼓励人们努力增产,而非注重品质.跟着不良品退件、重制、降级而来的成本,更少被考虑”[4] 191.目前我国高校教师的绩效考核也同样存在着类似的问题：
结论：关于戴明方面的论文题目、论文提纲、戴明出了哪些书论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
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