绩资工资实施背景下完善高校教师绩效考核机制探析,该文是关于绩效考核论文范文，为你的论文写作提供相关论文资料参考。
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摘 要：实施绩效工资制度是当前高校分配制度改革的重要部分,要使这一改革取得预期的效果,关键必须建立科学、有效的绩效考核机制.文章从以下三方面对绩资工资实施背景下完善高校教师绩效考核机制进行探析：第一,阐述了绩效工资实施背景下建立科学有效的高校教师绩效考核机制的重要意义；第二,分析了当前高校教师绩效考核工作中存在的主要问题及其原因；第三,提出了建立科学有效的高校教师绩效考核机制的若干策略.
关键词：高校教师 绩资工资 绩效考核机制 探析
中图分类号：F240；G647 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2015）06-204-02
随着高校内部管理体制改革的不断深化,近年来,许多高校都实行了岗位绩效工资制,这是我国高校收入分配制度的又一次重大改革和调整.大多数高校顺应改革大潮,结合国家文件精神和自身实际陆续制定了绩效工资实施方案和办法,进行了一系列的改革实践探索.但在实施过程中总体上说并没有取得根本性的进展,未能达到预期的效果,主要原因之一就是未能建立起科学有效的绩效考核机制.当前高校绩效考核工作中存在着思想认识不足、指标体系不科学、考核重量不重质、缺乏考核结果反馈等问题,直接影响着岗位绩效工资制度的实施效果,为此,必须完善高校教师绩效考核机制.本文将根据对高校教师绩效考核机制基本内涵的理解,结合当前高校绩效工资实施的具体情况,针对高校教师绩效考核工作中存在的问题,对绩资工资实施背景下完善高校教师绩效考核机制进行探析,以期提升高校教师岗位绩效工资制实施成效.
一、绩效工资实施背景下建立科学有效的高校教师绩效考核机制的重要意义
（一）建立科学有效的高校教师绩效考核机制是做好绩效工资分配的前提
建立科学的绩效考核体系,对教师进行严格的绩效考核,把绩效考核和工资分配有效地结合起来,是绩效工资分配制度取得成功的关键.很多高校虽然制定了比较完善的绩效工资实施方案,但对绩效考核体系的构建却重视不够,有些高校甚至依然沿用原有的教师考核办法,未能对教师的工作作出科学的评价,导致绩效工资的激励导向作用无法发挥.
（二）科学有效的绩效考核机制是调动高校教师积极性的有效措施
教师是高校的主体,教师队伍的整体素质是高校的核心竞争力,创建高水平大学的关键是要有高水平的师资队伍.教师绩效考核是高校考核体系的核心,其考核是否科学、有效,直接关系到能否调动教师的积极性,也关系到能否提升学校的教学、科研和社会服务水平{1}.科学合理的考核评价,不仅为教师的薪酬、职称聘任、培训、奖惩提供依据,也有助于调动教师的积极性和创造力,促进教师教学、科研水平和工作效率的提高,从而提升教师队伍的整体素质和水平.
二、当前高校教师绩效考核工作中存在的主要问题及其原因分析
（一）绩效考核的目的不明确,考核指标设计不合理
目前,随着绩效工资的实施,各高校对教师的绩效考核工作都日益重视,出台了教师绩效考核方面的办法,但这些考核办法都不同程度地存在着考核目的不明确,为了考核而考核,使考核流于形式的问题.各高校教师的绩效考核主要以教学、科研工作作为主要考核指标,有的高校在进行绩效考核时,对所有教师都采用统一的标准,未能体现不同类型教师之间的差异性；有的绩效考核指标过于复杂,面面俱到,没有突出重点；有的高校对教师的绩效考核主要以教学科研工作的数量为重点,不重视质量；有的高校不重视对师德的考核.
(二)绩效考核的方法不科学,只重数量不重质量
大部分高校对教师的绩效考核主要采用定量考核的方法,只重视教学工作量的多少以及科研项目、成果、论文发表数量的多寡,而忽视了对师德、教学、科研质量的考核评价.这种采用简单定量考核的方法,必然会将教师的精力导向那些可以在短期内就能见到收益的工作中,虽然提高了教师任课的积极性,但增加了教学质量下降的风险；虽然科研成果和发表的论文多了,但高质量的成果和论文却很少.近几年来,高校教师一些学术不端的 新闻,极大地损坏了教师的形象,和师德考核的不重视有很大的关系.这种“重定量轻定性”的考核方法,长此以往,将影响教师教书育人基本功能的发挥,使高校培养人才的基本功能被弱化{2}.
(三)绩效考核结果的应用重视不够
绩效考核的结果必须和教师的薪酬和职业发展等激励机制相挂钩才能体现其价值.如何根据教师的绩效考核结果确定合理的奖励性绩效工资和职业发展计划,是保证绩效考核激励作用发挥的重要手段.目前,高校存在着绩效考核结果和薪酬挂钩不紧,和职称聘任关联性不强等不重视绩效考核结果应用的问题.
(四)缺乏绩效考核结果反馈和工作改进机制
绩效反馈是将绩效考评的结果反馈给教师,使教师了解自身的绩效水平,存在的问题和不足,并和教师共同制订绩效改进的计划,以期在未来的绩效期内发扬成绩、改进工作和提高能力.绩效反馈是绩效考核的关键一环,而这一环恰恰是很多高校做得比较薄弱的,有的高校只是简单地把考核结果告诉教师,没有任何的改进意见,而教师对绩效考核的结果也不够重视,绩效改进更无从谈起.
三、建立科学有效的高校教师绩效考核机制的若干策略
针对以上高校教师绩效考核工作中存在的问题,提出如下建立科学有效的高校教师绩效考核机制的若干策略：
（一）明确绩效考核的目的,建立科学合理的绩效考核指标体系
绩效考核的直接目的是调动教师的积极性,使教师能够主动地改善工作表现从而提高个人和集体的绩效；绩效考核的最终目的是实现组织目标{3}.建立科学的绩效考核指标体系,既是实现高校绩效考核工作的内化、实现教师个人绩效管理的关键,又是高校更好、更快地实现其战略目标的重要途径.
1.确定关键绩效指标（KPI）的原则.关键绩效指标（KPI）,是反映个体/组织关键绩效贡献的评价依据和指标,是用于衡量职工绩效表现的量化指标.高校教师的关键绩效指标来自于对学校战略目标的分解,是对学校战略目标的进一步细化和发展.关键绩效指标是真正驱动学校战略目标实现的具体因素的发掘,是学校战略对教师工作绩效要求的具体表现.关键绩效指标为绩效管理提供了相对透明、客观、可衡量的基础.因此,关键绩效指标的确定在教师绩效考核中占有重要地位,是绩效考核的前提.
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