民营钢铁企业人力资源管理,本文是一篇关于人力资源论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
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民营钢铁企业作为钢铁行业重要组成部分,面对产能过剩、创新力不足等问题,通过结构调整,加快实现转型升级,实现高质量发展.本文通过对民营钢铁企业人力资源管理中存在问题探析,提出人力资源管理的对策,助力民营钢铁企业高质量发展.
民营钢铁企业是我国钢铁业的重要组成部分,2017年钢产量的占比达到58.53%.《钢铁工业调整升级规划（2016-2020年）》指出,“十三五”期间,钢铁行业将进入结构调整、转型升级阶段,钢铁业要积极适应、把握、引领经济发展新常态,落实供给侧结构性改革.”人力资源作为企业管理的核心资源,是企业创造价值的不竭源泉和决定性要素.因此,分析人力资源管理方面的问题与不足,提出解决对策,具有较强的现实意义.
一、民营钢铁企业人力资源管理问题探析
改革开放四十年来,民营钢铁企业通过借鉴、学习国内外先进管理理念与方法,在人力资源管理上初见成效,但是对于人力资源管理的系统性、规划性和成长性等认识不足,加之认知差异及重视度问题,管理水平参差不齐,与国内外大型钢铁企业比,在人力资源的资源化、体系化、资本化管理方面还有差距.
1.管理模式不完善.近年来,民营钢铁企业大多都设立了专门的人力资源管理机构、建立了制度体系,形成了运行机制和流程.但仅仅模式初具,多为复制拷贝、未形成与自身企业相匹配的“DNA”模型；机构功能定位不清、重业务轻管理；业务分工交叉、未能形成合力；人力资源各业务勾联性差；痛点盲点多；管理z效率产出低、管理价值贡献小.
2.员工队伍素质偏低.随着科技进步,知识型员工在企业中的核心作用凸显,对于价值创造越来越重要,与国有企业相比,从学历方面看,民营钢铁企业本科及以上人员占比仅8.54%,低于国有钢铁企业10.54个百分点；从职称方面看,民营钢铁企业中级及以上职称人员占比仅0.52%,低于国有钢铁企业1.27个百分点.（数据来源：中国钢铁工业协会2015年年报）
3.人力资源投资不足.对人才培育不重视,将人才培育培养投入视为成本,未能认识到培育投入是重要投资,培训投入少,大部分培训为内部基本技能操作培训,外部提升发展类培训基本未开展,大部分企业都没有建立内部企业大学、在线学习平台.基于企业未来发展需要的培训投资未能统筹规划,人才未能有效地开发.
4.薪酬激励不足.薪酬激励体系不健全,重薪酬、少福利,薪酬福利项目不全、分配机制不科学,未能体现灵活性、市场性特点.薪酬激励多以历史工资、同类企业水平和财务状况为参考制定标准,但是对岗位薪酬设计未能做到“三公”,长效薪酬激励机制未建立,岗位薪酬的设置与岗位匹配度低、绩效量化机制缺失,对于价值创造、评价、价值分配协同作用未发挥.
5.员工关系矛盾凸显.民营钢铁企业在员工关系管理方面合规性、合法性不足,存在劳动关系不规范、劳动保障覆盖率低、劳动争议时有发生、工会组织建设滞后等问题,不利于和谐劳动关系建立、员工归属感与凝聚力塑造.因而,民营钢铁企业人员流动率大,人员管理有一定压力.
二、人力资源管理对策浅析
针对以上问题,民营钢铁企业要转变思想与理念,围绕人力资源价值链体系设计开展工作,建立价值创造、价值评价、价值分配的良性循环,通过“以客户为中心”全力创造价值、以“结果为导向”科学评价和“以奋斗者为本”公平分配价值,形成核心竞争力,持续发挥人才在企业管理中的创造贡献力.
1.塑造特色的人力资源模式.民营钢铁企业应审视、评估现有人力资源管理运行效果,根据自身企业规模、战略、人力资源体系等特点,探索形成企业特色的人力资源管理模式,可采用“三支柱”人力资源模式,将“人力资本”当成一项业务经营,重新定位定义了人力资源部门,从职能导向转向业务导向,要求HR们像其他业务单元一样运作,人力资源专家提供战略支持、业务合作伙伴提供最适方案、共享服务中心提供“客户”满意服务,再依托信息管理系统提升运作效率,实现业务增值.
2.激活组织,实现熵减效应.要建立外部具有竞争力、内部具有公平性的薪资绩效体系.调控总额、优化结构,侧重效益、价值贡献导向,既保持民企灵活性特点、又参照国企稳定性特点,发挥薪资激励性,保障基层、留住关键人才、吸引高端人才,形成良性循环D
3.赋能个体,赢在未来.智能机器人已出现在钢铁企业中,未来的工作会逐渐被机器替代,唯一不能替代的是人的创造力,可以通过聚焦高端技术、技能人才及行业紧缺人才培养,首先坚持干部队伍精干高效,实现干部能上能下,能进能出机制；其次依托项目推进,大力培养核心技术人才；三是聚焦技艺精湛、深化技能工匠人才的培养.
4.人本管理,构建和谐关系.以人为本,打造和谐劳动关系.随着90后、00后步入职场,员工个性化需求日益增强,企业需要在职涯规划、沟通座谈、员工活动、员工参与等方面不断升级,做好员工关怀,提升员工敬业度与忠诚度.另一方面将人力资源视为一种资本,将员工视为创造价值的重要资源,通过系统性、合规性建设,转变劳资关系,确保合规受控,构建和谐劳动关系.
5.人力资源管理者的“T”型发展.随着技术进步及传统制造业转型升级,“跨界融合”成为新的代名词,单一的知识结构已不能适应管理需求,人力資源从业者要围绕业务部门的需求进行,因此原有的“一专”的能力模型已不能适应当下管理需要,一专多能的“T”型人才应运而生,除具备专业人力资源管理知识外,还应具备跨专业知识,能够用体系思维来解决业务部门的个性化需求,让人的价值创造成为实现战略目标的“助推器”.
当前,民营钢铁企业只有坚持以人为本的企业文化,推进人才强企战略,持续深入优化人力资源管理,找痛点、消盲点,围绕人力资源价值链体系,塑造适合企业定位的人管理模式,通过组织激活、个体赋能、回归人本管理与人力资源管理者的“IT”转型,才能率先实现结构调整、转型升级,高质量发展.
结论：关于人力资源方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关人力资源部是做什么的论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
我国民营企业人力资源管理存在问题
对于我国绝大多数民营企业来说，人力资源管理还是一项比较新的管理工作，虽然不少企业已经开始了人力资源管理工作，但是他们的观念还没有发生本质的改变，。
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摘 要：作为我国制造业的重要组成部分，民营服装企业人力资源管理越来越得到业界的重视、凸显其重要地位。文章从分析服装企业人力资源管理的内涵和特点出。
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