事业单位人力资源培训和开发,这篇人力资源论文范文为免费优秀学术论文范文,可用于相关写作参考。
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摘 要：事业单位人力资源培训和开发工作的合理开展,可以充分发挥和最大限度地激发职工潜能、改善组织整体绩效.针对当前现代人力资源开发理念缺乏、忽视人才合理利用、培训内容及方式滞后、培训评估和反馈机制有待完善、培训机构的开放性及竞争度低及在培训开放方面存在的其他问题,给出了事业单位改进培训和开发水平的相应对策和建议,希望对事业单位在人力资源培训开发方面提供一些有益的参考.
关键词：事业单位人力资源培训开发
中图法分类号：F830文献标识码：B
人力资源培训和开发,是指那些通过一定的措施和手段,补充和提高员工的知识和技能,改善员工的工作态度和胜任特质,激发其潜在的创造力,促进员工努力实现自身价值,增强员工的工作满意度和对组织的归属感和责任感,从而提高组织的工作效率,实现组织人力资本增值和预期的社会经济效益的有目的、有计划、有组织的人力资源管理活动.培训和开发的重点在于“通过有计划的学习、分析,确保并帮助员工个人提高关键技术和能力,以便胜任现在和将来的工作.
人力资源培训和开发系统包括两个核心、三个层面、四个环节.人力资源培训和开发系统的构建应以企业发展战略、培训和开发系统战略规划、员工职业生涯发展规划和职位分析为基础.培训和开发具体实施通常包括培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施以及培训效果评估四个环节.
事业单位作为公益性部门,承担着重要的社会服务和管理职能,事业单位职能的高效履行和社会服务管理水平的提高,归根到底取决于工作人员水平的高低.因此事业单位人力资源培训开发一直受到高度重视,只有使职工的知识、技能、态度等各个方面得以提升,才能更好地适应和满足社会服务需要,从而达到提升个人绩效和组织整体绩效目的.
一、加强人力资源培训和开发的意义
事业单位人力资源的培训和开发工作中,培训主要是侧重于对员工知识、技能、态度等各方面在较短时间内进行的改善和提升,以更好适应职工完成现有工作;开发则侧重于对职工潜能的激发以满足从事未来某一职位的条件,协助员工为做好知识和技能储备.不论培训还是开发,从本质上来讲都是事业单位所进行的一项人力资本投资行为,是单位开展有计划、有步骤的管理行为,在于更好地使人力资源所具有的知识、技能等充分发挥和激发潜能.
随着人力资源在事业单位中作用的日益凸显,通过进一步强化人力资源培训和开发,实现单位发展和职工个人发展的有机结合,既是事业单位激励员工、充分调动现有职工积极性和主动性的重要途径,也是事业单位吸引人才、留住人才的重要手段,同时有利于培育和强化职工对于单位的认同感和归属感,是事业单位改善组织整体绩效的关键措施.
二、当前事业单位人力资源培训和开发中存在的问题
事业单位的人力资源管理一直都是政府重视的工作,但是从整体上来讲,事业单位的人力资源管理和目前已进入的社会发展改革关键时期形势提出的需要相比,存在着一些明显的不足之处,特别是内地的医院、高校和科研院所等大部分事业单位人力资源管理还停留在传统的人事管理模式,这样的管理制约着各类优质人才潜能的发挥.其人力资源培训和开发存在着不少问题,具体体现在以下几个方面.
1.强调培训活动,缺乏现代人力资源开发理念的引领
目前我国的事业单位培训活动主要还是停留在单一的培训层,培训系统建构过程中对职员的能力、知识、岗位等分析仅限于表层,使得培训需求分析失真,未能真正发挥提高单位员工的胜任力作用;人力资源的深层次开发理念缺位,使得培训工作的远景效应不足,培训内容通常为一次性、阶段性的活动,并未将培训视为对一种连续开发和素质教育延续的过程.事业单位对于人力资源的培训和开发所持功利性特点往往导致对于人力资源培训开发体系建设缺乏长远规划,不重视长远利益.
2.注重人才引进,忽视人才的合理流动和配置
未能根据事业单位战略发展及人才自身长远发展的需求,导致开发针对性不强,短期化行为严重,造成过度开发和开发滞后现象同时并存,难以满足员工职业发展的需求和事业单位自身实现持续发展的需求.换句话来讲,培训和开发活动只有将成果真正地转化为员工的实际行为才能产生实质性的效果.即使员工综合素质得到提升,但在实际工作表现中仍不能很好地发挥其主动能动性和巨大的潜能.同时,事业单位权力过于集中化的特点和 机制建设的相对滞后,很大程度上导致人力资源难以得到合理的利用,限制了人力资源的发挥.
3.培训方式滞后,缺乏科学有效的需求分析
据统计,事业单位在组织培训前,鲜有进行相关的培训需求调查,相关部门也未征求过其关于培训工作方面的意见,因此培训工作的统一性被反复强调,没有充分考虑岗位差异,培训工作和受培训群体的匹配度较低.培训内容上主要集中在理论知识或思想道德等方面的培训,不注重人的潜能的开发;培训方式上,主要以传统讲授式教学为主,现代的培训方式运用程度并不普及.人力资源培训的开展和实际工作需求存在的差距,也一定程度形成恶性循环,加剧了对于培训的片面认识,不利于培训工作的改进和改善.
4.培训评估不足,有待完善反馈机制
从实践来看,较少有针对培训工作效果的考核及评价,评估主体方面,主要是以“谁培训谁评估”为原则,使评估结果缺乏公正性和客观性;评估结果常常流于表格形式之上,难以对提高培训质量产生实质性的约束和激励效用;培训效果评估结果信息尚未建立双向信息沟通反馈机制,培训结果较难和考核和晋升挂钩.
三、提高事业单位培训和开发水平的对策思考
十八届三中全会通过的《 关于全面深化改革若干重大问题的决定》（以下简称《决定》）全面贯彻党的十八大精神,适应全面深化改革新要求,对进一步深化人事制度改革作出了新部署.我国事业单位正面临着新一轮的关键性改革,积极推进事业单位人事制度的改革和发展,实现从传统人事管理向真正意义上的现代人力资源管理的转变,是事业单位适应长远发展的必然要求.当前事业单位培训和开发中存在的问题,需要事业单位的领导者和人事部门负责人主动进行反思,进一步结合事业单位自身的特殊要求,积极探索适应内外部环境变化的职工培训和开发机制的建设和完善,为单位的发展提供源源不断的高质量的人才支撑.为提高事业单位培训和开发水平,本文结合当前的问题提出了一些对策,仅供参考.
结论：关于人力资源方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关人力资源部是做什么的论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
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