员工充分流动和职业培训是增强煤炭企业活力重要途径,这是一篇与企业活力论文范文相关的免费优秀学术论文范文资料,为你的论文写作提供参考。
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摘 要：市场周期性变动及组织结构调整滞后,使煤炭企业整体效益下滑,人工费用在成本中的比重也越来大,在难以增加薪酬的情况下,员工的充分流动和多渠道的职业培训是增强煤炭企业活力的重要途径.
关键词：利润 员工流动 培训
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2014）10-244-02
一、引言
受国内调整经济结构、各地加大环保治理、煤炭产能增加以及进口煤炭冲击等因素影响,从2012年以来,我国煤炭需求不旺,煤企库存快速上涨,价格连续三年大幅下滑.环渤海动力煤价格指数由2014年1月8日的610元/吨跌至11月19日的513元/吨,跌幅达97元/吨和16%.全国炼焦煤价格普遍下跌300～350元/吨以上,跌幅普遍超过30%.潞安集团统销商品煤综合售价从2012年开始,连续三年较上年度分别降低38.47元/吨、99.41元/吨、122.05元/吨,三年时间综合售价从2011年的730.26元/吨下降到目前的470.33元/吨,下降了259.93元/吨,跌幅达36%.2014年三季度煤炭综合售价比2013年同期下跌147元/吨.
据中国煤炭运销协会统计,2013年前11个月规模以上煤炭企业亏损额426.5亿元,同比增长了76.39%,占全国亏损企业亏损额的7.87%.90家大型企业利润同比下降34.61%,其中30家企业亏损（上年18家）,亏损面33.3%.2014年全国有8个省区煤炭全行业亏损,煤炭企业亏损面达到70%以上,有70%的煤炭企业减发工资,30%的煤炭企业出现欠发工资现象,工资下降幅度超过30%的煤炭企业不在少数.
本文重点考察的潞安集团在这次煤炭市场周期性变动中,经济效益也遭受到了重创.
二、市场周期性变动是导致煤企效益下滑的主要原因
笔者认为,大型的煤炭企业走入今天的困境,主要是两个原因造成的.其一是商品煤售价周期性变动的结果,这是市场经济的必然现象,是经济发展过程中煤炭产量相对过剩造成的.截至2014年9月底,全社会煤炭库存已持续34个月在3亿吨以上.其中,煤炭企业库存9600万吨,同比增长9.8%;重点发电企业存煤8652万吨,同比增加1327万吨,增长18.1%,可用29天.主要港口存煤4672万吨,同比增加256万吨,增长5.8%.目前不仅仅是煤炭产能过剩,国内其他产业也处于过剩状态,比如白色家电产业产能过剩47%、黑色家电73%、水泥37%、平板玻璃38%、粗钢26%、造船50%、整车50%等等.其二是大企业发展的必然结果,正如著名的管理学家格雷纳所说：企业组织的成长过程,可以划分成具有显著差异的特征性阶段,每个阶段都需要不同的决策者思维成长策略,但恰恰是这样的策略和措施,又成为引发下一阶段的组织危机的因素.企业组织就是在快速发展和相应的组织危机二者交替中前进的.企业组织不能随着企业的发展壮大而创新,就会阻碍企业的前进.比如说人才流动,从大的范围讲,通过30多年的改革开放,劳动力市场已经成熟,中小企业,特别是私营企业充分享受到了劳动力的流动给企业带来的活力.但是国有企业,特别是大型的国有煤炭企业,组织结构僵化、员工流动不充分,在很大程度上阻碍着企业的发展.
三、人工费用在成本中的比重越来越大
人工费用是职工薪酬和劳务费的合称,其中职工薪酬包括工资、福利费、工会经费、职工教育经费、养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和住房公积金等项目,劳务费主要是井下高强度体力工作的用工费用及少量的地面临时工工资.人工费用是构成成本的最大项目.
潞安环能2014年预算原煤成本为339元/吨,成本构成分项目从大到小,依次是人工费用142元（其中职工薪酬132元、劳务费10元）、材料46元、安全费用30元、修理费19元、电力12元、折旧12元、利息保险费10元、维简井巷费8.5元等.
人工费用,即职工薪酬和劳务费两项合计为142元/吨,占总成本339元/吨的42%,从2010年到2013年人工费用在总成本中的权重分别是33%、37%、40%、39%,不难看出这个比例是逐年上升的.
根据考察,从2010年到2014年,每个分项目的总成本都是逐年递增的,而人工费用递增的速率最大,年均增长幅度为16%,由于工资刚性增长的叠加效应,2014年较2010年工资增加16.8亿元,利润相应地下滑.
目前人工费用的增加和利润的下滑成了难以协调的矛盾.
为什么会造成这种现象?
人工费用和利润本来是作为两个独立的经济范畴存在的,代表着不同利益集团的利益,即劳动者利益和所有者利益.两者挂钩考核,在理论上是人工费用和利润对立关系的模糊化,在实践上是导致人此消彼长.
应该看到,员工希望工资越高越好是合乎情理的,在员工能够充分流动,员工供给的竞争会校正劳动者对工资的预期目标,从而形成工资的自我调节和自我抑制机制,不致因竞相攀比造成工资总水平的超常上升.但潞安目前的现实情况是员工很难流动,甚至出现长时间“借调”的怪现象,员工难以有选择报酬高的岗位的权利,一岗定终身.这样,这个小单位就成了员工永远的家,同等劳动获得同等收入的要求不能通过劳动力的流动和竞争来实现,工资攀比的压力无法通过员工的流动来释放,压力从员工个人传递到了基层单位领导,从而来分羹集团的工资指标,陷入“吃奶骂娘”的怪圈.
由于利益的刚性,工资高的即使贡献少或者无贡献也不能降低,这使得在目前煤炭市场极其疲软的状态下对低工资、高强度工作的员工按照劳动的质和量给以薪金补偿更加困难.加之,目前取消了替代工资起调动员工积极性的奖金,企业陷入了两难境地,一方面是“捉襟见肘”的工资分配,之所以这样说,是因为真正可以实行按劳分配的工资数额少之又少,绝大多数员工还是在吃“大锅饭”;一方面是怨声载道的难平情绪.
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